Author: Shalini Persson

När vi hamnar i GRR, behöver vi komma i FAS.

GRR
Gammalt oavslutat som får dig att överreagera
Rädsla gör att du reagerar ur en försvarsställning med stor risk att du feltolkar situationen
Reptilhjärnan får dig att reagera primitivt, fly eller gå till attack vilket leder till en försämrad situation

FAS
Förståelse för vad som händer, hur du reagerar och svarar – kommer från reflektion!
Andas lugnt – det enda framgångsrika och fredliga sättet att hantera stress, ilska och rädsla på. Andningen gör att du skapar ett mellanrum mellan stimuli och respons.
Sortera, vad som handlar om den andre, om dig och om saker andra tidigare har gjort.Vilket beteende kan du förändra? Vilket beteende vill du att den andre ska förändra?

Ibland hamnar vi alla där: att man i en situation överreagerar på ett sätt som inte leder framåt. Det är mänskligt, en del har lättare för det medan andra har lite längre stubin. Det är inte att vi överreagerar som är problemet – problemet är om vi fastnar där.

Det handlar om att kunna observera sig själv, att bli medveten om sin egen reaktion och hur man agerar och försöka ta sig ut ur den på så kort tid som möjligt.

Uttrycket ”Se barnet inom dig, men bli inte barnet” handlar om att bli medveten om att man känner sig som ett sårat barn, utan att för den skulle fastna i att agera barnsligt. 

FAS handlar om att få tag på den vuxne inom sig och agera utifrån sitt vuxna jag.

FAS handlar också om att reflektera, formulera sig konstruktivt (omvandla problem till behov och/eller sätta gränser) och sedan gå in i dialog.

Om jag säger ja till allting, är risken stor att jag inte har tid eller energi att säga ja till de saker som är viktiga. Därför är det viktigt att lära sig att säga nej.

Om min omgivning vet att jag är dålig på att säga nej så är de aldrig säkra på om mitt ja verkligen var ett ja. Därför gör jag min omgivning en tjänst när jag lär mig att säga nej – för då vet de att ett ja är ett ja – på riktigt. 

Så var lite hygglig och träna på att säga nej!

I början när jag lärde mig säga nej fick jag höra att jag var snällare förut. 

Denna typ av kommentarer får man lära sig att leva med. Utmaningen är att säga nej på ett schysst sätt (med ett ”för att…”) men inte komma med långa förklaringar så att den andre börjar godkänna eller underkänna din förklaring.

Några konkreta exempel

Exempel 1: (I början närt man lär sig säga nej kan det bli lite kantigt…)

Kompis: Ska du med på bio i morgon?

Stefan: NEJ!

Exempel 2: (med ett kort ”för att…”)

Kompis: Ska du med på bio i morgon?

Stefan: Kul att du frågade, jag kan inte för att jag har mycket att göra just nu. Ska ni gå en annan dag så fråga gärna igen.

Exempel 3: (Förklaring, risken när ”För att…” övergår till en lång förklaring då du bjuder in till att den andre ska godkänna eller inte godkänna din förklaring)

Kompis: Ska du med på bio i morgon?

Stefan: Kul att du frågade, jag kan inte för jag måste städa hemma, sedan ska jag ringa till mina bröder och prata om vår föreläsning och jag ska även kolla efter en resa inför sportlovet.

Kompis: Men städa kan du göra en annan dag och det är väl inte så bråttom med brorsorna det är ju lång tid kvar och det är bättre att du går in på en resebyrå i morgon och bokar resan. Så häng med nu!

Att lära sig att säga nej är att ta hand om dig själv, och dina relationer.

När du ger feedback får du andra att känna sig sedda, intressanta och betydelsefulla. Det handlar också om att du får andra att bli medvetna om sina beteenden, att göra det möjligt att välja att förändra dessa. För att ge bra feedback behöver man en god portion empati och intuition. Feedback är att inbjuda till närhet, öppenhet och dialog. Feedback på rätt sätt är att visa sig själv sårbar inför den man ger feedback till.

Ett bra exempel på feedback för att värna om andras utveckling kan vara:

”Jag vill ge dig feedback kring vårt samarbete och det finns en risk att du kanske kommer att uppfatta det som kritik. Anledningen till att jag vill ta upp en sak med dig är att jag verkligen värnar om vårt samarbete, som jag uppskattar så mycket och som jag är rädd att förlora.”

När min yngsta dotter var fem år gick hon omkring på dagis och sa ”Åke du får inte säga till Christoffer att han är dum, du ska säga att det var dumt gjort!”. 

Det här är grunden i feedback och konflikthantering –  att ge feedback på någons beteende som man inte är nöjd med och hur det påverkar en. Att ge feedback där man säger att man är missnöjd med den andras personlighet brukar inte vara framgångsrikt, utan drar troligtvis igång ett pajkastande utan like. Och båda blir förlorare.

Tänk vilken fantastisk möjlighet du har att påverka andra på ett positivt sätt – genom att ”bara” berätta hur andra påverkar dig. Som ledare i synnerhet och som medarbetare i allmänhet har du en möjlighet att bidra till andras utveckling och med det – även din egen.

”Du kan inte förändra andra utan bara dig själv” är en mening som ofta används. Men hur fungerar det?

Ett konkret exempel är när det kommer till feedback. Istället för att kräva förändringen hos den andre (”DU borde ge feedback!”) förändrar du dig själv till att be om feedback. Då kommer förändringen hos den andre som nu får chans att ge dig feedback.

Genom att själv be om och att ge stöttande/utvecklande feedback kan du få till en förändring hos andra så att de också börjar be om och ge feedback på motsvarande sätt.

Om du berättar om dina behov har du större chans att bli mött i dessa än om du försöker tvinga den andre till en förändring.

A: Du ska titta folk i ögonen när du pratar med dom. Titta på mig!

B: Glöm det, jag tittar på vad jag vill!

Istället:

A: Jag har svårt att prata med någon när jag inte har ögonkontakt.

B: (tänker ”oj vad A är känslig, kanske bra att jag gör det då”). Ok det är bra att veta och jag ska försöka göra det fast ibland när jag tänker intensivt tittar jag bort. Det handlar mer om hur jag är, än att jag tycker du är ointressant.

Ett annat exempel är:

A: Jag märker att du blev väldigt arg för jag inte ville hjälpa dig just nu. Bara för att jag ska förstå, har det här hänt dig förut?

Så istället för att gå i kamp kan du prova vara nyfiken på hur det kommer sig att andra reagerar som den gör –  inte sällan blir det en utvecklande dialog istället för ett bråk. Därefter kan du ge feedback på hur du upplevde den andres beteende och prata om hur du önskar ni ska hantera det i fortsättningen.

Tänk på att om du inte ser att du är en del i lösningen är du en del i problemet!

Läs mer i boken om feedback (Finns även på Adlibris och Bokus).

När jag är i kontakt med mig själv samtidigt som jag är i kontakt med dig uppstår ett rent magiskt möte. Jag kan skilja på vad som är mitt och vad som är ditt.

Är det mitt behov…. eller är det ditt?

Handlar min reaktion om vad som har hänt mig tidigare eller handlar det om min empati som känner av hur det är för dig? Eller både och?

När jag kan sortera och skilja på vad som är mitt och vad som är ditt, och hur jag har det i stunden – är jag renare i mötet med dig. Det är det jag kallar för Medvetna mötens magi.

Vi behöver vara nyfikna på andras tankar, erfarenheter, perspektiv och bakgrund. För det behöver vi inte snoka i andras liv, utan mer ha en öppen förtroendefull dialog.

Fråga hur den andre ser på saken, vad den har för tidigare erfarenheter av det, vad den andre tänker om det utan att fundera på om det är rätt eller fel. Berätta hur det är för dig, hur du ser på det och hur du tänker. Respektera den andres syn och begär att få din syn respekterad.

På vilket sätt är ni/tänker ni lika eller olika?

Och glöm inte att hedra olikheter. För olikheter berikar, tillför och utmanar.

”Så kan du inte tänka! Det borde du ha förstått! Du har fel!”
”Ska det vara så svårt att förstå!”
”Titta nu vad ledsen du har gjort mig!”
”Nu ska du be mig om ursäkt för att du gjorde som du gjorde!”
”Det är ledningens fel, skyll inte på mig!”
”Vet du inte det, borde du inte jobba här!”
”Du har tydligen inte förstått…!”
”Du har problem med din attityd!”

Ovan visar några exempel på hur lätt det är att tala om för någon annan vad de har för problem.

När jag jobbar med konflikthantering handlar det ofta om att få de olika parterna att undvika rätt-och-fel-fällan. Båda har rätt: rätt till sin egna upplevelse. Om vi istället inser att vi stör oss på något den andre går så kan vi bli problemägare och omvandla ”mitt problem” till att utrycka ett behov. Då går det att ha ett utvecklande samtal i en stark, lärorik och spännande dialog – där överenskommelser skapas!

Vi människor, i största allmänhet, har en tendens att känna skuld och skam när vi har fel. Därför är det bättre jag har rätt och du har fel! Punkt slut. 

För att kunna implementera en feedbackkultur måste vi kliva ur rätt-och- fel-fällan och lära oss att ge välvillig, uppskattande och utvecklande feedback.

Det finns mycket forskning som visar på att om vi börjar uppskatta vandra, chefer, kollegor och medarbetare så får vi direkt vinster i form av välmående, effektivare team, snabbare utveckling, minskad sjukfrånvaro, bättre kvalitet, lättare att rekrytera och behålla medarbetare.

Så vad väntar vi på?

Ps. Uppskattning ska vara ärlig

Ps2.  I kritik lägger jag personligen in att man har fokus på det som görs fel/anklagar/bedömer och inte på den konstruktiva korrigerande/utvecklande delen där vi bidrar till en förändring till det bättre. Därför har vi mycket att vinna i att omforma anklagande kritik till konstruktiv utvecklande feedback. Helt klart är att vi behöver ha bättre balans och uppskatta mer än vad vi ger ”kritik” – och här finns en hel del forskning som stöder det.

Jag tror företag har mycket att vinna i ett införa en värdegrund. På riktigt!

Många företag och organisationer har värdegrunder som ligger på hyllan och plockas fram när det behövs. Det gäller dock inte bara att införa eller ha en värdegrund, det gäller att leva den!

När värdegrunden och värdeord i ett företag beskrivs med konkreta exempel och omsätts i önskade beteenden, när ledare och medarbetare använder feedback för att agera efter dessa värden, då lever man sin värdegrund istället för att bara ha den.

För att leva värdegrunden behöver en grupp jobba aktivt med värdeorden och konkretisera dessa i realistiska exempel – annars förblir de bara ord.

Har man gjort det kan man ge bekräftande feedback när kollegor lever efter värdegrunden och korrigerande feedback när man inte gör det.

Vi på FeedbackAkademin erbjuder workshops med hela grupper/avdelningar/organisationer för att skapa ett kollektivt engagemang i vara delaktiga att skapa en värdegrund och att hur vi bör agera och bete oss för att leva efter den. Inte bara det, vi jobbar med hur feedback kan användas inom den nya värdegrunden.

Värdegrundsarbete går ut på att skapa förståelse och mening med hur det påverkar och definierar önskat ledarskap och önskat medarbetarskap och få med ledare majoriteten av medarbetarna på tåget inför nödvändiga förändringar. Den gemensamma värdegrunden bör ge vägledning om önskat beteende mot kunder och även hur vi ska vara mot varandra inom organisationen. För att att uppnå detta behöver vi delaktighet, våga möta motstånd och att vi aktivt använder feedback för att implementera värdegrunden.

Kontakta gärna oss för mer information.

Många vet intellektuellt att dom är värda att älskas som dom är. Inte lika många vet det innerst inne.

Jag tror att detta är vår stora utmaning – att gå från ”Klart jag vet att jag är värd att älskas som jag är” till ”Jag vet innerst inne av hela mitt hjärta att jag är värd att älskas som jag är, ibland kan jag under korta perioder tvivla på det, men jag hittar snabbt tillbaka”. 

Det är när vi älskar oss själva på riktigt som vi är som vackrast! För hur ska andra kunna älska mig om jag inte gör det själv? Vi vill nog alla ha feedback från vår omgivning om att vi är viktiga, gör saker som uppskattas och att vi är värda att älskas som vi är. Det är mänskligt och de flesta inser att de har det behovet.

Ofta glömmer vi bort att vi behöver ge samma feedback till oss själva. Om vi glömmer det är risken att vi bli beroende av bekräftelse utifrån – för vi får inte den bekräftelsen av oss själva. Skapa därför en vana att ge dig själv uppskattande feedback. Ofta.

Om jag inte älskar mig själv kommer jag alltså ständigt söka bekräftelse utifrån. Inte nog med det, jag kommer inte tro att andra älskar mig eftersom jag inte älskar mig själv.

Jag såg ett kort på Internet ”Det tar tre sekunder att säga -Jag älskar dig- men det tar hela livet att bevisa det.” Har man den inställningen kommer man aldrig kunna lita på någons kärlek. Däremot skulle det bli annorlunda om man ändrar slutet till:  ”Det tar tre sekunder att säga -Jag älskar dig-  utan handling blir kärleken inte äkta.”

Så:

För att kunna älska andra så behöver jag först älska mig själv (för min egen och andras skull).

För att kunna älska mig själv behöver jag ha känt mig/känna mig älskad av andra.

För att kunna känna sig älskad av någon annan måste jag först älska mig själv (för att känna tillit till den kärleken jag får).

Därför är det en bra idé att älska sig själv OCH andra.

Feedback handlar ofta om att vi får vår självbild speglad. 

Genom spegling kan jag få bekräftat att det jag vet och tror om mig själv stämmer eller så får jag höra en annorlunda upplevelse än vad min självbild säger. I det senare fallet får jag en möjlighet att uppdatera min självbild.

Speglingen innebär att någon annan ser mig och vill uppskatta mig för något jag gör (eller inte gör) eller så har den den andre en tanke att jag kan utveckla något jag gör eller inte gör.

Metaforen med spegel kan även innebära att det den andre ser hos mig även är en spegelbild av givaren av feedback – en projektion. Så det som feedbacken avser kan då handla dels om mig och även om den som ger feedback. All feedback är inte projektiv – fast kanske oftare än vad vi tror.

Vi kan även vara proaktiva och be andra spegla oss och vi kan då välja om det är något speciellt område vi vill speglade på.

Varje gång en individ ber om feedback eller tackar ja till feedback, tar hon en risk. Man riskerar då att få en ny medvetenhet om hur man upplevs, hur man är, vilka ens behov är samt hur man tar ansvar för behoven. I samma stund kommer man att utplåna bilden av sig själv (den gamla gestalten) och skapa en ny medvetenhet om hur och vem man är – en ny gestalt. På det sättet förnyar man sig och utvecklas som individ. 

Vi är som tur är inte statiska utan i ständig rörelse!

I ständig utveckling.

Just nu har vi ett paketerbjudande där du som köper 100 böcker av oss även får en halvdagsworkshop ”Kom igång med feedback”.

Vi säger ofta att medarbetarna är verksamhetens främsta resurs. Det stämmer – när vi är bra på att samarbeta. I verksamheter som har en fungerande feedbackkultur mår medarbetarna bättre, grupper utvecklas och blir mer effektiva samtidigt som kvalitén höjs ifråga om bemötande och service.

Vi på Feedbackakademin har utbildat över 35 000 medarbetare och chefer i konsten att konstruktivt ta emot, be om samt ge feedback.

Vår bok ”Professionell Feedback” är Sveriges mest lästa bok inom ämnet. När vi följer upp våra utbildningar får vi höra att medarbetarna inspirerats att läsa boken som hjälpt dem omsätta kunskaperna praktiskt. Vi är övertygade om att boken Professionell feedback – Medvetna mötens magi är en viktig del i att införa en utvecklande feedbackkultur i gruppen/organisationen.

Kom igång med feedback!

Paketet är en kickstart för verksamheter som vill utnyttja det fantastiska verktyg för samarbete som feedback är. Boken och workshopen – med
inspiration och praktiskt användbar kunskap för att på ett konstruktivt sätt ta emot, be om och ge feedback – ger stöd för er i processen att skapa
en utvecklande feedbackkultur.

Vi hoppas få tillfälle att närmare gå igenom var ni som verksamhet eller grupp befinner er och vilka behov ni har när det gäller kommunikation
och feedback.

Läs mer om våra workshops i feedback här!

Maila gärna oss på kontakt@feedbackakademin.se för mer information. Vill ni inte bli kontaktade är vi tacksamma för ett mejl om det. Boken behåller ni självklart ändå.