Blogg
Feedbackboosten
Så skapar Feedbackboosten resultat
Feedbackboosten kombinerar inspirerande utbildningar med resurser för utbildning och vägledning, generöst med praktiskt stöd och individuell rådgivning. Ni får:
🎓 Tre kraftfulla utbildningsinsatser
- Två heldagsutbildningar på plats: Interaktiva och skräddarsydda workshops som ger massor av självinsikt och förståelse för andra, samt utrustar teamet med konkreta verktyg för att ge och ta emot feedback som lyfter och utvecklar.
- Digital workshop (2 timmar): En energigivande session med praktiska övningar och ett upplägg ni direkt kan jobba vidare med internt.
- Digital mikrokurs för enskilt bruk: Flexibel och lättillgänglig – perfekt för självstudier som stärker var och ens förmåga att använda feedback.
📚 Praktiskt stöd i arbetsvardagen
- Digitalt material för gruppen: Videoavsnitt och reflektionsfrågor för regelbundna träffar som stärker teamets kommunikation och samarbete.
- Skriftlig feedbackguide: En praktisk handbok om hur våra tre nycklar för effektfull feedback används på bästa sätt
- 50 konkreta tillfällen att använda feedback: Ett inspirationsmaterial som ger konkreta förslag på hur feedback i den dagliga verksamheten – vid möten, projektavslut, medarbetarsamtal och mer.
🤝 Ledarstöd och individuell rådgivning
- Löpande ledarstöd: Inledande möten, kontinuerliga avstämningar och personlig rådgivning för att stärka ledare i att driva feedbackarbetet.
- Individuell rådgivning för alla medarbetare: Samtliga i teamet får tillgång till personlig vägledning under hela året – en ovärderlig resurs när utmaningar uppstår.
📈 Analyser och rekommendationer
- Inledande och avslutande insatser: Arbetet inleds och avslutas med en enkät om både synpunkter, farhågor och önskemål när det gäller feedback. Ni får en utförlig dokumentation av resultaten och tydliga rekommendationer för ert fortsatta arbete.
Varför välja Feedbackboosten?
- Verklig utveckling: Ni får långsiktigt stöd att bygga en hållbar feedbackkultur.
- Tydliga resultat: Genom kontinuerligt stöd, praktiska insatser, uppföljning och vår resultatgaranti säkerställer vi satsningen har effekt.
- Individanpassat stöd: Varje medarbetare får tillgång till rådgivning för att växa i sin roll.
- Tryggare och bättre samarbete: Att arbeta med feedback över tid visar att samarbetet är prioriterat och ger resultat både i form av ökad trygghet och en starkare kommunikationsförmåga som gynnar samarbetet.
Med Feedbackboosten får ni en ledstång att hålla fast vid, så ni lyckas med att göra återkoppling till en naturlig del av verksamheten och säkra att det används på ett sätt som både lyfter och utvecklar..💪 Vill du veta mer om hur ni kan skapa förutsättningar för trygg feedback som driver utveckling och resultat?
📅 Hör av dig för att boka ett samtal där vi pratar om det.
Det önskade tillståndet
När vi hamnar i GRR, behöver vi komma i FAS.
GRR
Gammalt oavslutat som får dig att överreagera
Rädsla gör att du reagerar ur en försvarsställning med stor risk att du feltolkar situationen
Reptilhjärnan får dig att reagera primitivt, fly eller gå till attack vilket leder till en försämrad situation
FAS
Förståelse för vad som händer, hur du reagerar och svarar – kommer från reflektion!
Andas lugnt – det enda framgångsrika och fredliga sättet att hantera stress, ilska och rädsla på. Andningen gör att du skapar ett mellanrum mellan stimuli och respons.
Sortera, vad som handlar om den andre, om dig och om saker andra tidigare har gjort.Vilket beteende kan du förändra? Vilket beteende vill du att den andre ska förändra?
Ibland hamnar vi alla där: att man i en situation överreagerar på ett sätt som inte leder framåt. Det är mänskligt, en del har lättare för det medan andra har lite längre stubin. Det är inte att vi överreagerar som är problemet – problemet är om vi fastnar där.
Det handlar om att kunna observera sig själv, att bli medveten om sin egen reaktion och hur man agerar och försöka ta sig ut ur den på så kort tid som möjligt.
Uttrycket ”Se barnet inom dig, men bli inte barnet” handlar om att bli medveten om att man känner sig som ett sårat barn, utan att för den skulle fastna i att agera barnsligt.
FAS handlar om att få tag på den vuxne inom sig och agera utifrån sitt vuxna jag.
FAS handlar också om att reflektera, formulera sig konstruktivt (omvandla problem till behov och/eller sätta gränser) och sedan gå in i dialog.
Säga nej för att säga ja
Om jag säger ja till allting, är risken stor att jag inte har tid eller energi att säga ja till de saker som är viktiga. Därför är det viktigt att lära sig att säga nej.
Om min omgivning vet att jag är dålig på att säga nej så är de aldrig säkra på om mitt ja verkligen var ett ja. Därför gör jag min omgivning en tjänst när jag lär mig att säga nej – för då vet de att ett ja är ett ja – på riktigt.
Så var lite hygglig och träna på att säga nej!
I början när jag lärde mig säga nej fick jag höra att jag var snällare förut.
Denna typ av kommentarer får man lära sig att leva med. Utmaningen är att säga nej på ett schysst sätt (med ett ”för att…”) men inte komma med långa förklaringar så att den andre börjar godkänna eller underkänna din förklaring.
Några konkreta exempel
Exempel 1: (I början närt man lär sig säga nej kan det bli lite kantigt…)
Kompis: Ska du med på bio i morgon?
Stefan: NEJ!
Exempel 2: (med ett kort ”för att…”)
Kompis: Ska du med på bio i morgon?
Stefan: Kul att du frågade, jag kan inte för att jag har mycket att göra just nu. Ska ni gå en annan dag så fråga gärna igen.
Exempel 3: (Förklaring, risken när ”För att…” övergår till en lång förklaring då du bjuder in till att den andre ska godkänna eller inte godkänna din förklaring)
Kompis: Ska du med på bio i morgon?
Stefan: Kul att du frågade, jag kan inte för jag måste städa hemma, sedan ska jag ringa till mina bröder och prata om vår föreläsning och jag ska även kolla efter en resa inför sportlovet.
Kompis: Men städa kan du göra en annan dag och det är väl inte så bråttom med brorsorna det är ju lång tid kvar och det är bättre att du går in på en resebyrå i morgon och bokar resan. Så häng med nu!
Att lära sig att säga nej är att ta hand om dig själv, och dina relationer.
Värna om andras utveckling
När du ger feedback får du andra att känna sig sedda, intressanta och betydelsefulla. Det handlar också om att du får andra att bli medvetna om sina beteenden, att göra det möjligt att välja att förändra dessa. För att ge bra feedback behöver man en god portion empati och intuition. Feedback är att inbjuda till närhet, öppenhet och dialog. Feedback på rätt sätt är att visa sig själv sårbar inför den man ger feedback till.
Ett bra exempel på feedback för att värna om andras utveckling kan vara:
”Jag vill ge dig feedback kring vårt samarbete och det finns en risk att du kanske kommer att uppfatta det som kritik. Anledningen till att jag vill ta upp en sak med dig är att jag verkligen värnar om vårt samarbete, som jag uppskattar så mycket och som jag är rädd att förlora.”
När min yngsta dotter var fem år gick hon omkring på dagis och sa ”Åke du får inte säga till Christoffer att han är dum, du ska säga att det var dumt gjort!”.
Det här är grunden i feedback och konflikthantering – att ge feedback på någons beteende som man inte är nöjd med och hur det påverkar en. Att ge feedback där man säger att man är missnöjd med den andras personlighet brukar inte vara framgångsrikt, utan drar troligtvis igång ett pajkastande utan like. Och båda blir förlorare.
Tänk vilken fantastisk möjlighet du har att påverka andra på ett positivt sätt – genom att ”bara” berätta hur andra påverkar dig. Som ledare i synnerhet och som medarbetare i allmänhet har du en möjlighet att bidra till andras utveckling och med det – även din egen.
Förändra dig själv för att utveckla andra
”Du kan inte förändra andra utan bara dig själv” är en mening som ofta används. Men hur fungerar det?
Ett konkret exempel är när det kommer till feedback. Istället för att kräva förändringen hos den andre (”DU borde ge feedback!”) förändrar du dig själv till att be om feedback. Då kommer förändringen hos den andre som nu får chans att ge dig feedback.
Genom att själv be om och att ge stöttande/utvecklande feedback kan du få till en förändring hos andra så att de också börjar be om och ge feedback på motsvarande sätt.
Om du berättar om dina behov har du större chans att bli mött i dessa än om du försöker tvinga den andre till en förändring.
A: Du ska titta folk i ögonen när du pratar med dom. Titta på mig!
B: Glöm det, jag tittar på vad jag vill!
Istället:
A: Jag har svårt att prata med någon när jag inte har ögonkontakt.
B: (tänker ”oj vad A är känslig, kanske bra att jag gör det då”). Ok det är bra att veta och jag ska försöka göra det fast ibland när jag tänker intensivt tittar jag bort. Det handlar mer om hur jag är, än att jag tycker du är ointressant.
Ett annat exempel är:
A: Jag märker att du blev väldigt arg för jag inte ville hjälpa dig just nu. Bara för att jag ska förstå, har det här hänt dig förut?
Så istället för att gå i kamp kan du prova vara nyfiken på hur det kommer sig att andra reagerar som den gör – inte sällan blir det en utvecklande dialog istället för ett bråk. Därefter kan du ge feedback på hur du upplevde den andres beteende och prata om hur du önskar ni ska hantera det i fortsättningen.
Tänk på att om du inte ser att du är en del i lösningen är du en del i problemet!
Läs mer i boken om feedback (Finns även på Adlibris och Bokus).
Att vara i kontakt
När jag är i kontakt med mig själv samtidigt som jag är i kontakt med dig uppstår ett rent magiskt möte. Jag kan skilja på vad som är mitt och vad som är ditt.
Är det mitt behov…. eller är det ditt?
Handlar min reaktion om vad som har hänt mig tidigare eller handlar det om min empati som känner av hur det är för dig? Eller både och?
När jag kan sortera och skilja på vad som är mitt och vad som är ditt, och hur jag har det i stunden – är jag renare i mötet med dig. Det är det jag kallar för Medvetna mötens magi.
Vi behöver vara nyfikna på andras tankar, erfarenheter, perspektiv och bakgrund. För det behöver vi inte snoka i andras liv, utan mer ha en öppen förtroendefull dialog.
Fråga hur den andre ser på saken, vad den har för tidigare erfarenheter av det, vad den andre tänker om det utan att fundera på om det är rätt eller fel. Berätta hur det är för dig, hur du ser på det och hur du tänker. Respektera den andres syn och begär att få din syn respekterad.
På vilket sätt är ni/tänker ni lika eller olika?
Och glöm inte att hedra olikheter. För olikheter berikar, tillför och utmanar.
