”Så kan du inte tänka! Det borde du ha förstått! Du har fel!”
”Ska det vara så svårt att förstå!”
”Titta nu vad ledsen du har gjort mig!”
”Nu ska du be mig om ursäkt för att du gjorde som du gjorde!”
”Det är ledningens fel, skyll inte på mig!”
”Vet du inte det, borde du inte jobba här!”
”Du har tydligen inte förstått…!”
”Du har problem med din attityd!”
Ovan visar några exempel på hur lätt det är att tala om för någon annan vad de har för problem.
När jag jobbar med konflikthantering handlar det ofta om att få de olika parterna att undvika rätt-och-fel-fällan. Båda har rätt: rätt till sin egna upplevelse. Om vi istället inser att vi stör oss på något den andre går så kan vi bli problemägare och omvandla ”mitt problem” till att utrycka ett behov. Då går det att ha ett utvecklande samtal i en stark, lärorik och spännande dialog – där överenskommelser skapas!
Vi människor, i största allmänhet, har en tendens att känna skuld och skam när vi har fel. Därför är det bättre jag har rätt och du har fel! Punkt slut.
För att kunna implementera en feedbackkultur måste vi kliva ur rätt-och- fel-fällan och lära oss att ge välvillig, uppskattande och utvecklande feedback.
Det finns mycket forskning som visar på att om vi börjar uppskatta vandra, chefer, kollegor och medarbetare så får vi direkt vinster i form av välmående, effektivare team, snabbare utveckling, minskad sjukfrånvaro, bättre kvalitet, lättare att rekrytera och behålla medarbetare.
Så vad väntar vi på?
Ps. Uppskattning ska vara ärlig
Ps2. I kritik lägger jag personligen in att man har fokus på det som görs fel/anklagar/bedömer och inte på den konstruktiva korrigerande/utvecklande delen där vi bidrar till en förändring till det bättre. Därför har vi mycket att vinna i att omforma anklagande kritik till konstruktiv utvecklande feedback. Helt klart är att vi behöver ha bättre balans och uppskatta mer än vad vi ger ”kritik” – och här finns en hel del forskning som stöder det.
