Ett synsätt på samarbete i en utvecklingskultur – Four Point of Rightness

Four Point of Rightness – att agera utifrån ett helhetsperspektiv

Jag vill berätta om en fantastiskt modell jag lärde mig på en helgkurs med Navin Pillay från Dhyan Vimal Institute for Higher Learning. Tanken med modellen är att det ska bli bra för alla.

Ett exempel när jag använde modellen i mitt arbete

Eftersom jag har forskat på hur man kan accelerera utvecklingen i multikulturella grupper med hjälp av bland annat feedback så har jag en del internationella uppdrag.

En av mina kunder är en biståndsorganisation som är verksamma i stora delar av värden för att aktivt bidra till skapa en bättre värld. På ett deras kontor i Asien hade man interna konflikter och personalen mådde inte bra. En av orsakerna var att det fanns en hårdför mellanchef som hamnade i konflikt med övriga kollegor och medarbetare i sin iver att allt skulle gå rätt till – att det blir rätt är iofs bra, fast här handlade det inte om vad hon gjorde utan hur hon gjorde det. De övriga upplevde den mellanchefen som extremt otrevlig och hade väldigt hårda nypor som gav upphov till många konflikter. Helt klart var att den mellanchefen ville göra sitt jobb korrekt för henne och för organisationen men priset blev eviga konflikter som ledde till att kompetent personal slutade.

Tänk dig fyra gröna lampor

Jag liknar Four Point of Rightness med att man ska sträva efter att vårt agerande resulterar i fyra gröna tända lampor.

Tänk om jag utför en handling som innefattar dig och vi använder metaforen med de fyra gröna lamporna.
Lampa 1 – Det jag gör ska vara bra för dig.
Lampa 2 – Det jag gör ska även vara bra för mig (annars kommer jag gå in i en offerroll eller tycka att du står i skuld till mig).
Lampa 3 – Det ska vara bra för oss. Lampa nummer tre tänds om de två första lamporna är tända. Dvs om det gör är bra för dig och det dessutom är bra för mig så stärks vår relation och det blir bra för oss.
Lampa 4 – Det räcker inte med att det är bra för dig, för mig och för oss. Det behöver också vara bra för helheten (för organisationen, för världen osv).

Tillbaka till Asien

Det stod klart för mig att mellanchefen agerade så att hennes arbete utfördes klanderfritt (d.v.s hennes gröna lampa var tänd) samt det skulle vara rätt för organisationen (hon trodde att hon agerade så organisationens lampan också var grön).
Problemet var att hon agerade så de andra kollegorna och medarbetarna kände sig påhoppade/kränkta och det ledde till att deras relation försämrades (lampa nummer 3 blev istället mörkröd) och hela kontoret blev ineffektivt och fick dålig stämning (vilket ledde till att lampa nummer 4 inte blev tänd). Så i slutändan var det bara hennes gröna lampa som blev tänd.

Den förändrings som behövdes

För att alla fyra gröna lampor ska lysa behöver mellanchefen visa omtanke för de övriga kollegorna och medarbetarna även om de inte hade gjort det som de skulle i stunden: de kanske var sena med att lämna in en tidrapport osv. Istället för att anklaga sina kollegor och ibland anmäla dom för felaktigt utförda arbeten, hade det varit bättre om hon förklarat på ett vänligt sätt och hjälpt dom att förstå och göra rätt. Då hade hon bidragit till deras utveckling genom ökad kunskap och förståelse för varför det var viktigt att göra ”rätt”.
Då hade alla fyra gröna lampor tänts.

Vill du fördjupa dig i modellen och få personlig utveckling kan jag varmt rekommendera kursen:
https://www.youtube.com/watch?v=_bTKt3RjHfE

Ps.

Många gånger har vi kanske för stort fokus på oss själva. Jag kanske tänker ”Det som är bra för mig är bra för mig” och jag uppfattas som självisk. En del människor som å andra sidan alltid sätter andra före sig själv skulle behöva ha mer fokus på att få med sina egna behov för att inte överge sig själva fast det är inte vad det här inlägget handlar om.

Följ och gilla!

Välvilja

Jag älskar ordet välvilja. Välvilja för mig är bland annat en aktiv omtänksamhet. En stark vilja till välbefinnande och utveckling. Jag tror alla vill utvecklas och även bidra till andras utveckling om det finns välvilja. Välvilja är en av grundpelarna i en utvecklingskultur och i en feedbackkultur.

Ord som tillit och empati i all ära. De är viktiga ord.
Många organisationer jag hjälper att införa en autentisk värdegrund (med ambitionen att medarbetare och ledare ska känna delaktighet i processen ) har ordet Tillit som ett av 3-5 värdeord. Har vi ömsesidig Tillit har vi oändliga möjligheter. Dock kan jag tycka att man kan vara lite för snabb att inför Tillit som värdeord utan att fundera på hur tillit skapas, hur vi kan samskapa tillit och hur den kan förstöras i ett nafs.

Empati är ett annat fint och viktigt ord, jag märker att många har en annorlunda laddning än vad jag har. För mig är empati förmågan att sätta sig in i andras situationer. Jag har förstått att en del väver in välvilja och omtänksamhet i ordet empati. Så är det inte för mig. Jag har träffat forskare som till och med säger att en del psykopater har empati (fast de har noll procent välvilja och omtänksamhet för andra.)

Om jag vet att någon vill mig väl kan de säga rätt så tuffa saker till mig för jag vet att de vill mig och min utveckling väl. Och då växer min tillit till den andre.

Jag önskar organisationer, relationer och hela planeten mer VÄLVILJA.

Ps. har lite svårt att översätta välvilja till engelska, det blir som en mix av consideration, kindness, compassion and caring. ”Wellwanting”

Följ och gilla!

Utveckling

sa-skor-centrerad

Ibland handlar en reaktion du möter

mindre om ditt beteende,

utan mer om den andres bakgrund.

Alla bär på en historia. En del ägs av den i vissa sammanhang.

Personlig utveckling handlar delvis om att hitta sina utvecklingsområden men även att få en bättre självbild. Och det är först när vi befinner oss i ett tryggt, stödjande sammanhang som vi utvecklas på riktigt.

All utveckling börjar här och nu!

Feedbackakademins mission är att bidra till en utvecklingskultur där feedback utvecklar.

En kurs i feedback kan vara den bästa investeringen för en grupp att nå sina mål och uppnå resultat.

Följ och gilla!

Nu vänder det och blir ljusare  – Feedbackakademin bidrar till ljuset.

Feedback handlar om att ge tillbaka. För Feedbackakademin är det viktigt att ge tillbaka, både i ord och i handling – gärna på ett sätt som ger vinst och glädje för många. Därför har vi valt att stötta organisationen Be The Change Lions Club. Be The Change verkar för att hjälpa kvinnor och barn i Kongo, som överlevt svåra övergrepp.

I Kongo har tiotusentals kvinnor och barn utsatts för grovt sexuellt våld under de senaste åren. Många överlever inte. De som gör det utesluts ofta av sina familjer och står ensamma. Maison Dorcas – en del av nobelprisnominerade läkaren Denis Mukweges Panzistiftelse – är ett övergångsboende där de som överlevt sexuellt våld kan få skydd, omsorg och hjälp att bygga upp sina liv.

Många av kvinnorna som får en fristad på Dorcas har överlevt brutala våldtäkter. En del befinner sig i en utsatt situation av andra anledningar. På Dorcas får de hjälpen de behöver för att bygga upp sina liv igen. De lär sig någon form av arbete som de sedan kan tjäna pengar på, t.ex. att baka eller sy. När de lämnar Dorcas finns också möjlighet att få ett mikrolån som gör att de kan starta en liten verksamhet. På det sättet kan de ta hand om sig och sina barn. Hjälpen från Dorcas ger dem nytt liv.

Be The Change vill ge människor hopp och framtidstro och samlar in pengar till Maison Dorcas genom att anordna fundraisingevent. Gemensamt för alla event är att de skapar vinst för många. Vinst för dem som får stödet på plats i Kongo, men även för dem här i Sverige, som ger stödet.

Feedbackakademin är en av de aktörer som gör detta möjligt, genom att ställa upp med föreläsningar/utbildningar i feedback där kunderna får viktig kunskap och träning. Kunderna ger som motprestation en gåva till Be The Change som oavkortat förmedlar pengarna till projekt på plats i Kongo, där de utsatta kvinnorna och barnen får hjälp. På det här sättet har Feedbackakademin enbart under 2016 bidragit med 57 000 kronor till arbetet på Maison Dorcas.

Att hjälpa de allra mest utsatta är för oss på Feedbackakademin att ge tillbaka – att ge feed back – på allra bästa sätt.

 

bethechange

Följ och gilla!

Årets julklapp?

Ett strålande sätt att få en julklapp, som inte orsakar några ekonomiska skador hos givaren och dessutom är miljövänligt, är att önska sig lite uppskattning.

Fixa din egen feedback-julklapp
Fixa din egen feedback-julklapp

För de flesta är det att lämna sin trygga zon, speciellt i Sverige med Jante-lagen ”Du ska inte tro att du är något”, samtidigt så är det utvecklande att lämna lämna den trygga zonen då och då och ge sig in i utvecklingszonen – stor chans att du skapar glädje, energi och en bättre självkänsla när du får uppskattande feedback.

(och du gör givaren en tjänst som slipper slå sig fram i den stressfulla superkommersiella julrushen.)

 

Plan B

…kan vara att önska sig Professionell Feedback – Medvetna mötens magi 🙂

finns på Bokus och Adlibris

Följ och gilla!

Hur är det?

ThingsAreGettingWorse2

Sådant är livet…

Hur ser det ut i det sammanhang där du befinner dig? På arbetet eller privat? Skaver det ibland?

Hur kan du bidra till att medskapa ett ännu bättre sammanhang? Är det ett destruktivt sammanhang bör du göra ett försök att förbättra det innan du tar ansvar och lämnar det.

Över hälften av alla grupper där ute är tyvärr antingen i tillhörighets/trygghetsfasen eller opposition/konfliktfasen. Risken för destruktivt beteende är större i fas två av en grupps utveckling. Därför bör alla grupper på mindre än 10 personer ha riktning på fas 3 eller 4.

Feedbackakademin har workshops för att utveckla grupper och är specialister på att jobba med konflikthantering – stora som små. En viktig framgångsfaktor är dessutom att vi får igång konstruktiv feedback.

Följ och gilla!

Feedback i en utvecklingskultur

I en utvecklingskultur sker utveckling naturligt.

I en bedömningskultur å andra sidan värderar, bedömer och anklagar man varandra. Här blir feedback helt fel.

När vi har en utvecklingskultur är det lättare att genomföra förändringar, skapa nytta som leder till organisations vision och det är lättare att bygga ömsesidig tillit. Det är i en utvecklingskultur som feedback passar in, det är i en utvecklingskultur man ska införa en feedbackkultur. Det är här feedbackakademin kommer in. För att bidra till utveckling på alla plan.

Feedback_syften

En workshop eller en kurs i feedback för hela gruppen är ett första steg till en feedbackkultur.

Följ och gilla!

Vi behöver fler dialoger – feedback är nyckeln till utveckling

Vi behöver fler dialoger inte mer monologer det får du lära dig på en kurs i feedback

 

Enskilda relationer

Enskilda relationer utvecklas genom dialog – dialog skapar förståelse för varandras behov, olikheter och åsikter.

Grupper

Även grupper utvecklas genom att det sker dialoger mellan gruppmedlemmarna. Det finns två vägar till att nå fas 3 och 4 i en grupps utveckling, yttervägen och innervägen. Yttervägen innebär att ingen investering i gruppens utveckling görs vilket resulterar till att det tar längre tid för gruppen att utvecklas. Gruppen får sköta sig själv. Risken är stor att medlemmarna hamnar i kamp och destruktiva konfikter. Tyvärr kan det resultera i att gruppmedlemmar inte står ut och istället slutar. Eller så får gruppen och dess medlemmar ett negativt rykte i organisationen för att de sitter fast i fas 2 (konfliktfasen).
Innervägen innebär dialog och här är feedback avgörande som utvecklingsverktyg för gruppen. Eftersom behoven och förutsättningarna skiljer sig åt i de olika faserna behövs det olika typer av feedback för att utvecklas i och komma vidare från respektive fas.

 

Hur kan det bli bättre?

På en kurs i feedback får deltagarna lära sig att ha konstruktiva utvecklande dialoger.

En utvecklingskultur i en organisation skapar lärande, utveckling och framgång. Kurser i feedback är ett sätt att skapa en feedbackkultur som är en viktig del av en utvecklingskultur.

Det är det vi på Feedbackakademin bidrar med.

Följ och gilla!