Four Point of Rightness – att agera utifrån ett helhetsperspektiv

Jag vill berätta om en fantastiskt modell jag lärde mig på en helgkurs med Navin Pillay från Dhyan Vimal Institute for Higher Learning. Tanken med modellen är att det ska bli bra för alla.

Ett exempel när jag använde modellen i mitt arbete

Eftersom jag har forskat på hur man kan accelerera utvecklingen i multikulturella grupper med hjälp av bland annat feedback så har jag en del internationella uppdrag.

En av mina kunder är en biståndsorganisation som är verksamma i stora delar av värden för att aktivt bidra till skapa en bättre värld. På ett deras kontor i Asien hade man interna konflikter och personalen mådde inte bra. En av orsakerna var att det fanns en hårdför mellanchef som hamnade i konflikt med övriga kollegor och medarbetare i sin iver att allt skulle gå rätt till – att det blir rätt är iofs bra, fast här handlade det inte om vad hon gjorde utan hur hon gjorde det. De övriga upplevde den mellanchefen som extremt otrevlig och hade väldigt hårda nypor som gav upphov till många konflikter. Helt klart var att den mellanchefen ville göra sitt jobb korrekt för henne och för organisationen men priset blev eviga konflikter som ledde till att kompetent personal slutade.

Tänk dig fyra gröna lampor

Jag liknar Four Point of Rightness med att man ska sträva efter att vårt agerande resulterar i fyra gröna tända lampor.

Tänk om jag utför en handling som innefattar dig och vi använder metaforen med de fyra gröna lamporna.
Lampa 1 – Det jag gör ska vara bra för dig.
Lampa 2 – Det jag gör ska även vara bra för mig (annars kommer jag gå in i en offerroll eller tycka att du står i skuld till mig).
Lampa 3 – Det ska vara bra för oss. Lampa nummer tre tänds om de två första lamporna är tända. Dvs om det gör är bra för dig och det dessutom är bra för mig så stärks vår relation och det blir bra för oss.
Lampa 4 – Det räcker inte med att det är bra för dig, för mig och för oss. Det behöver också vara bra för helheten (för organisationen, för världen osv).

Tillbaka till Asien

Det stod klart för mig att mellanchefen agerade så att hennes arbete utfördes klanderfritt (d.v.s hennes gröna lampa var tänd) samt det skulle vara rätt för organisationen (hon trodde att hon agerade så organisationens lampan också var grön).
Problemet var att hon agerade så de andra kollegorna och medarbetarna kände sig påhoppade/kränkta och det ledde till att deras relation försämrades (lampa nummer 3 blev istället mörkröd) och hela kontoret blev ineffektivt och fick dålig stämning (vilket ledde till att lampa nummer 4 inte blev tänd). Så i slutändan var det bara hennes gröna lampa som blev tänd.

Den förändrings som behövdes

För att alla fyra gröna lampor ska lysa behöver mellanchefen visa omtanke för de övriga kollegorna och medarbetarna även om de inte hade gjort det som de skulle i stunden: de kanske var sena med att lämna in en tidrapport osv. Istället för att anklaga sina kollegor och ibland anmäla dom för felaktigt utförda arbeten, hade det varit bättre om hon förklarat på ett vänligt sätt och hjälpt dom att förstå och göra rätt. Då hade hon bidragit till deras utveckling genom ökad kunskap och förståelse för varför det var viktigt att göra ”rätt”.
Då hade alla fyra gröna lampor tänts.

Vill du fördjupa dig i modellen och få personlig utveckling kan jag varmt rekommendera kursen:
https://www.youtube.com/watch?v=_bTKt3RjHfE

Ps.

Många gånger har vi kanske för stort fokus på oss själva. Jag kanske tänker ”Det som är bra för mig är bra för mig” och jag uppfattas som självisk. En del människor som å andra sidan alltid sätter andra före sig själv skulle behöva ha mer fokus på att få med sina egna behov för att inte överge sig själva fast det är inte vad det här inlägget handlar om.

Följ och gilla!