Behandla andra…

Varje människa är unik. Vi har olika genetiska uppsättningar och olika erfarenheter.  Vi har olika ömma punkter och vi reagerar på olika sätt. Det innebär att vi alla har olika behov. 

Med det i åtanke kan:

”Behandla andra som du själv vill bli behandlad”. 

ändras till:

”Behandla andra som de själva vill bli behandlade.” 

Något du kan tänka på är hur du vill att någon annan ska uttrycka något som kan uppfattas som kritik mot dig. Hur vill du att de ska formulera kritiken?

Det kan hjälpa dig med hur du bör formulera ditt budskap när du väl ska ge feedback till någon annan. Samtidigt är det viktigt att veta att det som fungerar för dig inte garanterat fungerar för en annan individ. Det gäller att vara öppen, lyssna och försöka förstå personen du har framför dig. Testa att ge feedback utifrån dessa kriterier och var inte rädd att fråga efteråt:

”Hur tog du emot den feedback jag gav dig? Finns det något jag kan tänka på tills nästa gång?”

En annan tolkning kan vara:

”Behandla andra lika kärleksfullt och respektfullt som du själv vill bli behandlad”.

Jag tycker det är ett bra avstamp, att utifrån dina egna erfarenheter, fundera på hur du ska möta andra. Bara vi är ödmjuka och förstår att andra kanske vill ha det på ett annat sett utifrån sina egna erfarenheter och sin kultur. Därför behöver vi vara, förutom ödmjuka, också nyfikna på hur den andre vill ha det!

Det emotionella bankkontot

Steven Covey, författaren till ”Att vara och verka till 100%”, använder en metafor som handlar om att man har ett emotionellt bankkonto. För att ta kunna ut något måste man först göra insättningar.

Det gäller i högsta grad feedback, en chef eller en kollega behöver ”sätta in” bekräftande feedback för att bygga ett förtroendekapital. När förtroendekapitalet blir större skapas tillit till givaren. Det förutsätter förstås att den bekräftande feedbacken är äkta. När förtroendekapitalet och tilliten är hög så blir korrigerande feedback effektiv och utvecklande. 

På en del arbetsplatser har jag hört: ”Här får man bara höra när man gör fel!”.

Då är risken stor att det är tomt på det emotionella bankkontot och det råder en misstro på arbetsplatsen. Den korrigerande feedbacken får troligtvis inte avsedd effekt utan kanske snarare försämrar hela situationen.

Därför är det bra att ha koll på dina kollegors och medarbetares konton så att deras konton aldrig är tomma eller håller på att tömmas. Då är det dags att ge bekräftande uppriktig genuin feedback! 

Om du själv ser att det börjar bli lite knackigt på ditt eget emotionella bankkonto kan du be om bekräftande feedback! 

Ett bra sätt att komma igång med att fylla på varandras emotionella bankkonton är att ha en workshop i feedback som en aktivitet i grupputveckling så att det blir en kollektiv överenskommelse att börja ge och be om feedback.

Ps. Ett tips är att det gäller även din partner, dina barn, föräldrar, vänner, kunder, leverantörer, kassören i din matbutik med flera.

Läs mer om FeedbackAkademins workshops i feedback här.

Och se vår video om utvecklande feedback här:

Att vara chef eller ledare

Alla organisationer är beroende av sina ledares förmåga för att skapa livskraftiga verksamheter. En viktig del av ledarskapet handlar om att bidra till sina organisationers resurser. 

Att vara chef och ledare innebär bland annat att vara en god förebild för sina medarbetare. Som chef har du ett extra stort ansvar att ge genomtänkt och välformulerad feedback, som också bör vara situationsanpassad. 

Önskade beteenden hos en chef/ledare:

Kommunikativ – vara tydlig med mål, förväntningar och organisationens vision.

Stödjande – stödja till utveckling och tro på andras inneboende möjligheter.

Uppskattande – vara snabb med uppskattande feedback när någon gör ett bra arbete eller utvecklas i rätt riktning.

Modig – våga ge konstruktiv utvecklande feedback när någon inte lever upp till förväntningarna, gör fel eller inte når satta mål. Våga ge mandat och delegera.

Helhetssyn – upprätthålla en övergripande kunskap om verksamheten.

Från mina erfarenheter av att jobba i alla typer av organisationer med: workshops i feedback, ledarskapsutveckling, grupputveckling, förändringsarbete och konflikthantering har jag skapat mig en bra bild av vad ett gott ledarskap är och även vad ett gott medarbetarskap är.

Att vara chef och ledare är att kombinera två roller. Chefskap är en position och ledarskap är en relation. Ledarskap kräver följarskap. Om ingen följer en ledare är man ingen ledare.

Ps .Även som medarbetare eller i roller utanför arbetet kan du utveckla ditt självledarskap och ta ledarskap i stunden även för ditt liv. Även om du inte använder ledarskap lika ofta som i en chefsroll är ledarskap något alla har att vinna på att utveckla denna förmåga.  

Förändra dig själv – och andra

En av nycklarna vid feedback och konflikthantering är att ha ett konstruktivt fokus på det någon gör och inte ”anklaga” någon för det den andre är.

Detta kan även vara användbart på dig själv om du råkar göra fel eller misslyckas med något. Då är det mer framgångsrikt att försöka se vad du kan lära dig av det du gjorde och inte börja tro att du är fel eller misslyckad.

”Du kan inte förändra andra utan bara dig själv”

Istället för att kräva förändringen hos den andre (”DU borde ge feedback!”) förändrar du dig själv till att be om feedback. Då kommer förändringen hos den andre som nu ger dig feedback.

Genom att själv be om och att ge stöttande/utvecklande feedback kan du få till en förändring hos andra. Detta leder till att även de börjar be om och ge feedback på motsvarande sätt.

Om du berättar om dina behov har du större chans att bli mött i dessa än om du försöker tvinga den andre till en förändring.

A: Du ska titta folk i ögonen när du pratar med dom. Titta på mig!

B: Glöm det, jag tittar på vad jag vill!

Istället:

A: Jag har svårt att prata med någon när jag inte har ögonkontakt.

B: (tänker ”oj vad A är känslig, kanske bra att jag gör det då”). Ok, det är bra att veta och jag ska försöka göra se dig i ögonen. Fast ibland när jag tänker intensivt tittar jag bort. Det handlar mer om hur jag är, än att jag tycker du är ointressant.

ett annat exempel är:

A: Jag märker att du blev väldigt arg för jag inte ville hjälpa dig nyss. Bara för att jag ska förstå, har det här hänt dig förut? (eller:  Är du en sådan som alltid släpper det du gör för att hjälpa andra när de behöver hjälp?)

Istället för att gå i kamp kan du prova vara nyfiken på hur det kommer sig att andra reagerar som den gör. Inte sällan blir det en utvecklande dialog istället för ett bråk. Därefter kan du ge feedback på hur du upplevde den andres beteende och prata om hur du önskar ni ska hantera det i fortsättningen.

Glöm ej:

Feedbackakademin har hjälpt individer, grupper och organisationer i över 10 år på att bli ännu bättre på feedback, grupputveckling och konflikthantering (och har forskat på området feedback).

Ta tillbaka makten över dig själv – Dikten ”Förlåt mig”

Förlåt mig

Syftet med att  be om feedback eller ta emot feedback är bland annat att få reda hur andra påverkas av ditt beteende eller upplever dig. 

Det innebär inte att de har rätten att definiera dig, den rätten har bara du själv. 

Däremot kan du reflektera över hur andra påverkas av eller upplever dig.

Till exempel om du anser att du är en god lyssnare kan du få din självbild bekräftad om någon ger dig feedback på att du är en god lyssnare. Någon annan kan däremot ge dig lite annorlunda feedback – ”Jag tycker att du är en god lyssnad när du inte är stressad”.  

I det senare fallet kan det handla mer om den andre eller så kan det handla om dig.

Om du reflekterar över det, kanske tar reda på hur andra upplever dig i en sådan situation, kan det vara så att du själv uppdaterar din egen självbild ”Det stämmer nog att det är när jag inte är stressad som jag är en god lyssnare och när jag är stressad är jag en mer otålig lyssnare”.

Då är bara du som ska omdefiniera dig själv.

Jag har skrivit en dikt, ”Förlåt mig” som handlar om just detta. Hur vi ger bort makten över oss själva till någon annan.  Dikten ”Förlåt mig” har blivit översatt till 28 olika språk, så det är inte bara i Sverige som den är aktuell.

Albanska, Arabiska, Bosniska, Danska, Engelska, Filippinska – Tagalog, Filippinska – Cebuano, Finska, Franska, Grekiska, Hebreiska, Holländska, Isländska, Italienska, Kinesiska, Kurdiska – Arami, Kurdiska  – Latin, Norska, Persiska, Polska, Portugisiska, Ryska, Spanska, Svenska, Thailändska, Tjeckiska, Turkiska, Ungerska

Här finns dikterna:

http://stefangunnarsson.se/forgiveme/


Uppskatta dig själv – och andra

Så här i december är många sysselsätta att köpa julklappar till andra. Vi ger gåvor till andra. Fast hur ofta ger vi gåvor till oss själva?


Om jag är i en grupp/på en arbetsplats så kan jag ge mig själv feedback. Den här feedbacken vill jag ge mig själv! Jag kan sedan tala om för den/de andra vad jag tycker jag bidrar med och att det känns bra. Sedan kan jag fråga vad den andra skulle vilja ge sig själv för uppskattning.


Vi träffar många som anser att de får för lite uppskattning. Och det betyder att du inte är ensam om att tycka så. Ett sätt att få mer uppskattning är att börja ge uppskattning till andra (och den ska förstås vara välvillig och ärlig, att vi menar det vi säger). Då bidrar vi till att få igång en uppskattande kultur och det kommer förhoppningsvis ge dig mer uppskattning i framtiden. Det blir alltså en norm att ge uppskattning när någon har gjort något bra.

Risken med att inte ge uppskattning till andra blir att de snålar med att ge dig feedback. Så vi behöver bryta den negativa cirkeln.


Vi behöver ge uppskattande feedback och beröm till kollegor, vänner och familj, ofta mycket mer än vad vi gör idag. ”Varför det?” kan man fråga sig. Svaret är lätt att hitta hos en själv. Tänk dig att du är i ett sammanhang där du anstränger dig och gör bra saker –  du hjälper till, du bidrar till ett bra arbetsklimat, du levererar och bidrar till att nå målet på alla de sätt. Så IGNORERAR din omgivning dig! Här slutar de flesta människor att anstränga sig…

Å andra sidan: Om vi själva inte kan se att vi är värdefulla och att vi gör bra ifrån oss utan enbart måste bli bekräftade utifrån så blir vi lätt bekräftelseberoende. Här är en dikt jag skrev om det temat:

Bekräftelseberoende

Hon fick alla utom sig själv

att säga att hon

var värd att älskas.

Du behöver ge uppskattande feedback och beröm till dig själv, ofta mycket mer än du gör idag. Tänk på att ge dig uppskattande feedback innan du går till arbetet eller ge dig själv uppskattning vad du har gjort bra på arbetet när du kommer hem. Ha då fokus på vad du har bidragit med snarare än din personlighet.


Och när du väl kan ge uppskattande feedback till dig själv kommer du även kunna ge till andra!

Feedback är ett fantastiskt sätt att utveckla individer och grupper. Ja även kundrelationer, parrelationer och mycket mer.


Det häftiga med feedback är att både givaren och mottagaren kan utvecklas, om det sker på rätt sätt och med rätt förutsättningar. Som en hel regnbåge med guldkrukor vid båda ändarna 🙂

Kolla vår video om hur du kan ge uppskattande feedback till andra:

Byta bilder – En av nycklarna i konflikthantering

Låt oss börja med att små konflikter ofta är bra, det är däremot sättet som vi löser konflikterna på som kan vara dåligt. Konflikter kan vara vägen till att få nya perspektiv, att komma överens om en bra lösning och även som personlig växt ”Vad kan jag lära mig av det här?”, ”Hur kom det sig att jag överreagerade?”.

När jag jobbar med konflikthantering beskriver de olika parterna olika bilder – varje bild är dessutom en absolut sanning.
Det visar sig att det finns många olika bilder av samma händelse. Helt olika perspektiv! Inte sällan tycker man att ens egen bild är rätt och de andras bilder är fel. Helt fel.

Lösningen ligger att inse att det finns olika upplevelser och tolkningar av samma situation och respektera andras rätt till sina egna bilder och samtidigt kunna ha rätt till sin egen upplevelse. Tänk om vi kunde försöka se saker och ting utifrån andras perspektiv! För det behövs att parterna bryter sin polarisering.

En låst polariserad situation kan se ut så här:

Part A bara tycker att det är B som är orsaken till allt elände.
Part B tycker att A är roten till det onda.
Både tycker att de själva agerar på ett bra sätt. Och om de uppmärksammas på situationer där de inte betedde sig så bra är svaret ofta i stil med ”Alltså jag kanske var lite dum men det var bara för att den andre var dum först”.

Det är först när Part A tänker så här: ”Hm, jag har nog bidragit till situationen genom att jag…”
Och Part B tänker: ”Ok, jag ser att jag hade kunnat betett mig annorlunda och jag kan förstå att Part A utifrån det reagerade negativt och började bete sig på ett icke önskvärt sätt”.

Om både ser att de själva bidrar till det goda OCH ibland bidrar till det dåliga så är vi på god väg att bryta polariseringen. Och de kan nu även börja se varandras goda sidor, hur den andre faktiskt bidrar. Nu kan båda parter se hur de tillsammans samskapat konflikten och istället för att anklaga varandra, börja samskapa en framtida relation där båda omvandlar problem till behov.

”Om du inte ser att DU är en del av lösningen är DU en del av problemet”.

Om det några i din omgivning som du har svårt för eller är i konflikt med, försök sätta in dig i deras situation och se saker från deras perspektiv.

”Döm ingen förrän du gått en mil i hans mockasiner.”
Indianskt ordspråk

När jag arbetar med konflikter i grupper är det vanligaste att jag har en struktur enligt dessa steg:

1. Individuella intervjuer med efterföljande återkoppling till gruppen och ledaren för att skapa en gemensam medvetenhet om allas olika/lika bilder av nuläget (de olika upplevelserna).
2. Utifrån steg 1 – se vilka avslut som måste göras för att kunna gå vidare och bygga framåt. Det kan tex vara ett trepartssamtal mellan två individer för att reda ut, lära och lägga saker bakom sig.
3. Bygga framåt och här görs problem om till behov. I en workshop där alla får gemensam kunskap om hur de kan kommunicera på bästa sätt och hur alla kan bidra till ett önskat arbetsklimat.

Jag tror att alla konflikter kan lösas så länge parterna vill. Och om inte bägge parter vill eller bara den ena parten vill bör fokus vara på hur vi ska få parterna att vilja. Om det heller inte fungerar så är det bäst för den som inte vill att flytta på sig.

Se konflikter som att vi utvecklas och flyttar oss från ett icke önskvärt läge till ett önskvärt läge.

Brainstilling

Vi hör mycket om brainstorming, men vad är egentligen brainstilling?

Brainstorming och brainstilling är som Yin och Yang.

För mig blir brainstorming den stunden jag genererar nya tankar/idéer och lösningar på problem, och är brainstilling när jag reflekterar och kvalitetssäkrar det som kom fram i brainstorming. Tänk även på att en del människor är mer kreativa under brainstorming och andra är mer kreativa i brainstilling. Vi är alla olika och vi behöver vara olika. Det blir bäst så.

Hållbar harmoni och lycka kommer inte av sig självt och kanske kan brainstilling hjälpa med detta. Att uppnå kortsiktig lycka är enkelt, bli full eller köp en dyr pryl och så vidare. Utmaningen är att uppnå långsiktig lycka/harmoni inre och yttre frid.

Just brainstilling kan hjälpa att bli varse om i vad som händer i stunden, det kan vara en känsla eller en tanke. Genom brainstilling kan vi komma underfund om vad som händer med oss och våra relationer på arbetsplatsen.

Om du har ett problem på din arbetsplats kan du ta en stund och reflektera över om det handlar om dig själv och/eller den andre.

I stunden när feedback ges och tas emot – är man ”Här och Nu” i ett väldigt viktigt möte.

Att ge kritik

Hur ger man kritik egentligen?

När man ger kritik är risken är att mottagaren hamnar i ett svart och vitt tänkande. I  det här läget kan det vara mer framgångsrikt att försöka vara mer framåtriktad och vända kritik till möjlighet. Därför kan det vara bättre att säga någon av nedanstående varianter:

 ”Det är många saker som vi gör bra och det är jag stolt över. Samtidigt tycker jag att vi kan ta ett steg till i att leva vår värdegrund, Jag har ett par exempel från vilka vi kan lära oss att göra små förbättringar i framtiden.

eller:

 ”Jag tycker det stundtals har varit frustrerande i det här förändringsarbetet och jag tror det kan finnas en del vi som organisation kan utveckla till nästa gång. Jag vill berätta hur jag har upplevt processen. Som den lärande organisation vi är, bör vi ta tillvara möjligheten till ett lärande utifrån gjorda erfarenheter och vår värdegrund, därför tycker jag vi bokar ett möte för att utveckla arbetssättet.”

I ett sammanhang där det råder en utvecklingskultur vill medlemmarna ha utvecklande feedback som gör att jag antingen förbättrar mitt arbetssätt eller hur jag samarbetar. Är jag med i en grupp vill jag känna att det finns ett utvecklande klimat – att det är en del av gruppens kultur.

En utvecklingskultur kännetecknas bland annat av följande:

Inkluderande

Utmanande 

Öppenhet

Tyvärr räcker inte det. Det är svårt att vara genuint inkluderande om det inte finns en nyfikenhet, en nyfikenhet på det som är olika. Det kan också vara förödande om ett klimat är utmanande men det finns ingen omtänksamhet – det kan bli för tufft. Vem törs vara öppen om det inte finns någon tillit? Det behövs tillit till att den andre vill en väl och kan formulera korrigerande feedback (kritik) på ett bra sätt och själv klara ta emot kritik. Det behövs tillit till att det inte finns dolda agendor. Det behövs även en inre tillit – att jag kan hantera och förhålla mig till den feedback jag får.

Ett klimat i en utvecklingskultur bör därför kännetecknas av:

Inkluderande – Nyfikenhet

Utmanande  – Omtänksamhet

Öppenhet – Tillit

Om klimatet inte är så, vill jag undvika kritik – förmodligen du också?

I en utvecklingskultur vill jag gärna att någon ser min utvecklingspotential och ger mig feedback på mina utvecklingsmöjligheter.

Jag vill också att den som ger mig feedback vill min utveckling väl.

Ibland behöver man investera för att skapa ett sådant sammanhang.

Möjligheter!

Det är inte människorna det är fel på – det är relationerna

Reflektion över relationer i grupp

Egentligen är det inte så intressant hur många personer det är i en grupp. En fransk ingenjör/forskare studerade, i slutet på 1800-talet, vad som händer när man ökar antalet medlemmar i en grupp. Han studerade kraften vid repdragning. Det visade sig att ju fler det var som skulle dra – ju mindre presterade var och en. Detta kallas än idag för Ringelmann-effekten. Alltså presterar inte tio personer dubbelt så mycket/bra som fem personer.

För att en grupp ska utvecklas behövs relationerna mellan gruppmedlemmarna vara vuxna och värdiga. Man behöver inte gilla varandra – men man behöver uppträda vuxet mot varandra. Det intressanta är inte hur många personer som finns i gruppen men just hur många relationer det finns. Ju fler personer det är –  desto fler relationer är det som behöver vara välfungerande.

I en grupp med sju personer finns det 21 relationer, en grupp med 15 personer finns det 105 relationer. Det är därför Susan Wheelan som har ägnat 30 års forskning på gruppers utveckling säger att grupper över åtta personer kommer troligtvis ytterst sällan bli högpresterande. Det blir för många relationer!

Fem personer i en grupp: Fem gånger fem (=25) minus fem. Det blir tjugo som man sedan delar med två och det blir tio relationer.

Tänk dig själv att du kommer hem efter en dag på arbetet och säger att du är lite trött för du var på ett långt möte med 66 relationer som inte var helt i sin ordning…

Reflektion: De gånger du har varit i grupper som varit väl fungerande, effektiva – där du har känt glädje och utveckling. Hur många var det i gruppen?

Jag är övertygad om att ju fler det är i gruppen, ju mer hjälp utifrån behöver man för att komma till en fas där man är effektiv och tycker det är kul att gå till jobbet. Feedback är ett av de viktigaste verktygen för att utveckla grupper. Och om du är med i ett projektteam som är väl fungerande, sträva då efter att ni ska hålla teamet intakt när projektet är över och hitta en ny uppgift – undvik att slå sönder gruppen och sprida medlemmarna till andra projekt.

Läs mer om grupputveckling

Avslutande reflektion: Hur har du det med dina relationer? Hur skulle du kunna använda feedback för att utveckla dina relationer? Hur skulle du formulera din feedback så den kan tas emot och får avsedd effekt? Känns det tryggt att be om feedback eller skulle det bli bättre om relationen utvecklades så ni har mer ömsesidig tillit?