Att vara i kontakt

När jag är i kontakt med mig själv samtidigt som jag är i kontakt med dig uppstår ett rent magiskt möte. Jag kan skilja på vad som är mitt och vad som är ditt.

Är det mitt behov…. eller är det ditt?

Handlar min reaktion om vad som har hänt mig tidigare eller handlar det om min empati som känner av hur det är för dig? Eller både och?

När jag kan sortera och skilja på vad som är mitt och vad som är ditt, och hur jag har det i stunden – är jag renare i mötet med dig. Det är det jag kallar för Medvetna mötens magi.

Vi behöver vara nyfikna på andras tankar, erfarenheter, perspektiv och bakgrund. För det behöver vi inte snoka i andras liv, utan mer ha en öppen förtroendefull dialog.

Fråga hur den andre ser på saken, vad den har för tidigare erfarenheter av det, vad den andre tänker om det utan att fundera på om det är rätt eller fel. Berätta hur det är för dig, hur du ser på det och hur du tänker. Respektera den andres syn och begär att få din syn respekterad.

På vilket sätt är ni/tänker ni lika eller olika?

Och glöm inte att hedra olikheter. För olikheter berikar, tillför och utmanar.

En av grunderna i konflikthantering

”Så kan du inte tänka! Det borde du ha förstått! Du har fel!”
”Ska det vara så svårt att förstå!”
”Titta nu vad ledsen du har gjort mig!”
”Nu ska du be mig om ursäkt för att du gjorde som du gjorde!”
”Det är ledningens fel, skyll inte på mig!”
”Vet du inte det, borde du inte jobba här!”
”Du har tydligen inte förstått…!”
”Du har problem med din attityd!”

Ovan visar några exempel på hur lätt det är att tala om för någon annan vad de har för problem.

När jag jobbar med konflikthantering handlar det ofta om att få de olika parterna att undvika rätt-och-fel-fällan. Båda har rätt: rätt till sin egna upplevelse. Om vi istället inser att vi stör oss på något den andre går så kan vi bli problemägare och omvandla ”mitt problem” till att utrycka ett behov. Då går det att ha ett utvecklande samtal i en stark, lärorik och spännande dialog – där överenskommelser skapas!

Vi människor, i största allmänhet, har en tendens att känna skuld och skam när vi har fel. Därför är det bättre jag har rätt och du har fel! Punkt slut. 

För att kunna implementera en feedbackkultur måste vi kliva ur rätt-och- fel-fällan och lära oss att ge välvillig, uppskattande och utvecklande feedback.

Det finns mycket forskning som visar på att om vi börjar uppskatta vandra, chefer, kollegor och medarbetare så får vi direkt vinster i form av välmående, effektivare team, snabbare utveckling, minskad sjukfrånvaro, bättre kvalitet, lättare att rekrytera och behålla medarbetare.

Så vad väntar vi på?

Ps. Uppskattning ska vara ärlig

Ps2.  I kritik lägger jag personligen in att man har fokus på det som görs fel/anklagar/bedömer och inte på den konstruktiva korrigerande/utvecklande delen där vi bidrar till en förändring till det bättre. Därför har vi mycket att vinna i att omforma anklagande kritik till konstruktiv utvecklande feedback. Helt klart är att vi behöver ha bättre balans och uppskatta mer än vad vi ger ”kritik” – och här finns en hel del forskning som stöder det.

Om värdegrunden

Jag tror företag har mycket att vinna i ett införa en värdegrund. På riktigt!

Många företag och organisationer har värdegrunder som ligger på hyllan och plockas fram när det behövs. Det gäller dock inte bara att införa eller ha en värdegrund, det gäller att leva den!

När värdegrunden och värdeord i ett företag beskrivs med konkreta exempel och omsätts i önskade beteenden, när ledare och medarbetare använder feedback för att agera efter dessa värden, då lever man sin värdegrund istället för att bara ha den.

För att leva värdegrunden behöver en grupp jobba aktivt med värdeorden och konkretisera dessa i realistiska exempel – annars förblir de bara ord.

Har man gjort det kan man ge bekräftande feedback när kollegor lever efter värdegrunden och korrigerande feedback när man inte gör det.

Vi på FeedbackAkademin erbjuder workshops med hela grupper/avdelningar/organisationer för att skapa ett kollektivt engagemang i vara delaktiga att skapa en värdegrund och att hur vi bör agera och bete oss för att leva efter den. Inte bara det, vi jobbar med hur feedback kan användas inom den nya värdegrunden.

Värdegrundsarbete går ut på att skapa förståelse och mening med hur det påverkar och definierar önskat ledarskap och önskat medarbetarskap och få med ledare majoriteten av medarbetarna på tåget inför nödvändiga förändringar. Den gemensamma värdegrunden bör ge vägledning om önskat beteende mot kunder och även hur vi ska vara mot varandra inom organisationen. För att att uppnå detta behöver vi delaktighet, våga möta motstånd och att vi aktivt använder feedback för att implementera värdegrunden.

Kontakta gärna oss för mer information.

Älska och älskas

Många vet intellektuellt att dom är värda att älskas som dom är. Inte lika många vet det innerst inne.

Jag tror att detta är vår stora utmaning – att gå från ”Klart jag vet att jag är värd att älskas som jag är” till ”Jag vet innerst inne av hela mitt hjärta att jag är värd att älskas som jag är, ibland kan jag under korta perioder tvivla på det, men jag hittar snabbt tillbaka”. 

Det är när vi älskar oss själva på riktigt som vi är som vackrast! För hur ska andra kunna älska mig om jag inte gör det själv? Vi vill nog alla ha feedback från vår omgivning om att vi är viktiga, gör saker som uppskattas och att vi är värda att älskas som vi är. Det är mänskligt och de flesta inser att de har det behovet.

Ofta glömmer vi bort att vi behöver ge samma feedback till oss själva. Om vi glömmer det är risken att vi bli beroende av bekräftelse utifrån – för vi får inte den bekräftelsen av oss själva. Skapa därför en vana att ge dig själv uppskattande feedback. Ofta.

Om jag inte älskar mig själv kommer jag alltså ständigt söka bekräftelse utifrån. Inte nog med det, jag kommer inte tro att andra älskar mig eftersom jag inte älskar mig själv.

Jag såg ett kort på Internet ”Det tar tre sekunder att säga -Jag älskar dig- men det tar hela livet att bevisa det.” Har man den inställningen kommer man aldrig kunna lita på någons kärlek. Däremot skulle det bli annorlunda om man ändrar slutet till:  ”Det tar tre sekunder att säga -Jag älskar dig-  utan handling blir kärleken inte äkta.”

Så:

För att kunna älska andra så behöver jag först älska mig själv (för min egen och andras skull).

För att kunna älska mig själv behöver jag ha känt mig/känna mig älskad av andra.

För att kunna känna sig älskad av någon annan måste jag först älska mig själv (för att känna tillit till den kärleken jag får).

Därför är det en bra idé att älska sig själv OCH andra.

Vi är reflektioner av varandra

Feedback handlar ofta om att vi får vår självbild speglad. 

Genom spegling kan jag få bekräftat att det jag vet och tror om mig själv stämmer eller så får jag höra en annorlunda upplevelse än vad min självbild säger. I det senare fallet får jag en möjlighet att uppdatera min självbild.

Speglingen innebär att någon annan ser mig och vill uppskatta mig för något jag gör (eller inte gör) eller så har den den andre en tanke att jag kan utveckla något jag gör eller inte gör.

Metaforen med spegel kan även innebära att det den andre ser hos mig även är en spegelbild av givaren av feedback – en projektion. Så det som feedbacken avser kan då handla dels om mig och även om den som ger feedback. All feedback är inte projektiv – fast kanske oftare än vad vi tror.

Vi kan även vara proaktiva och be andra spegla oss och vi kan då välja om det är något speciellt område vi vill speglade på.

Varje gång en individ ber om feedback eller tackar ja till feedback, tar hon en risk. Man riskerar då att få en ny medvetenhet om hur man upplevs, hur man är, vilka ens behov är samt hur man tar ansvar för behoven. I samma stund kommer man att utplåna bilden av sig själv (den gamla gestalten) och skapa en ny medvetenhet om hur och vem man är – en ny gestalt. På det sättet förnyar man sig och utvecklas som individ. 

Vi är som tur är inte statiska utan i ständig rörelse!

I ständig utveckling.

Paketerbjudande: Kom igång med feedback

Just nu har vi ett paketerbjudande där du som köper 100 böcker av oss även får en halvdagsworkshop ”Kom igång med feedback”.

Vi säger ofta att medarbetarna är verksamhetens främsta resurs. Det stämmer – när vi är bra på att samarbeta. I verksamheter som har en fungerande feedbackkultur mår medarbetarna bättre, grupper utvecklas och blir mer effektiva samtidigt som kvalitén höjs ifråga om bemötande och service.

Vi på Feedbackakademin har utbildat över 35 000 medarbetare och chefer i konsten att konstruktivt ta emot, be om samt ge feedback.

Vår bok ”Professionell Feedback” är Sveriges mest lästa bok inom ämnet. När vi följer upp våra utbildningar får vi höra att medarbetarna inspirerats att läsa boken som hjälpt dem omsätta kunskaperna praktiskt. Vi är övertygade om att boken Professionell feedback – Medvetna mötens magi är en viktig del i att införa en utvecklande feedbackkultur i gruppen/organisationen.

Kom igång med feedback!

Paketet är en kickstart för verksamheter som vill utnyttja det fantastiska verktyg för samarbete som feedback är. Boken och workshopen – med
inspiration och praktiskt användbar kunskap för att på ett konstruktivt sätt ta emot, be om och ge feedback – ger stöd för er i processen att skapa
en utvecklande feedbackkultur.

Vi hoppas få tillfälle att närmare gå igenom var ni som verksamhet eller grupp befinner er och vilka behov ni har när det gäller kommunikation
och feedback.

Läs mer om våra workshops i feedback här!

Maila gärna oss på kontakt@feedbackakademin.se för mer information. Vill ni inte bli kontaktade är vi tacksamma för ett mejl om det. Boken behåller ni självklart ändå.

kom igång med feedback

Om att ge fungerande feedback

När det kommer till att börja med att ge feedback är det första en kan göra att fråga sig själv: Vad vill jag uppnå med min feedback?

Man ska alltid vara ärlig, bara att man inte ska vara en vilt skjutande tvångsmässig sanningssägare utan impulskontroll. Fundera först på vad syftet är!

Om jag ska ge feedback till någon ska jag först fråga mig: 

  • Vill jag den jag ger feedback till väl?
  • Tror jag att min feedback utvecklar den andre?
  • Hur kan feedbacken formuleras och i vilket sammanhang ska den ges?

Tips:

  • Om det handlar om korrigerande utvecklande feedback – använd ”mindre eller mer”-tekniken.
  • Ge feedback på beteende och inte på personlighet. 
  • Säkerställ att mottagaren förstår och följ sedan upp för att säkerställa effekthemtagning.
  • Om det handlar om bekräftande uppskattande feedback – ge ofta!

Välvillig välformulerad feedback bekräftar och förbättrar!

Det finns tyvärr vissa människor som ger ”ärlig” feedback där flera eller ingen av ovan inte stämmer. I det fallet är den vassaste tungan inte den vissate. Några kallar dom för sanningssadister. ”Vadå, jag sa bara som det är, något annat vore oärligt!”

Ge feedback

Att vara omvärldsmedveten

Enligt min erfarenhet ges det för lite uppskattande feedback på arbetsplatser och i relationer. Risken är att avsaknad av uppskattande feedback kan få oss att tro att vi inte är värdefulla.  Därför behövs feedback för att bli bekräftad och höra när vi gör något som är bra.

Att vara omvärldsmedeveten är viktigt för att kunna ha en bra självbild. Vi ska däremot se upp så vi inte blir för mycket omväldsstyrda.

Skillnaden mellan att vara omvärldsstyrd och omvärldsmedveten är:

 – om man är omvärldsstyrd lägger man för stor vikt på vad andra tycker och för lite vad man själv anser. Man låter andra vara tongivande när man definierar sig själv.

– om man är omvärldsmedveten är andras tyckande viktig information fast inte avgörande för den självbild man skapar. Man definierar sig själv i första hand utifrån egna tankar och reflektioner där även omvärldens åsikter tas med i processen.

Ett annat fenomen är att vi ofta hakar upp oss på våra brister istället för att se alla våra styrkor. Vi glömmer bort oss själva och våra positiva sidor i processen.

Ibland har vi svårt att se vår egen potential då många av oss har blivit matade med budskap under vår uppväxt som till exempel ”Du ska inte tro att du är något”, ”Eget beröm luktar illa” och många liknande.

Filmen här under är ett klockrent exempel på att vi behöver få stöd utifrån för att få en balanserad självbild. Speciellt om vi har befunnit oss i sammanhang där vi har farit illa. Detta är något som inte bara gäller utseende utan är något som är värt att tänka på när det kommer till alla våra sidor och egenskaper.


Lärande

Lärande kan komma på olika sätt. Vi lär oss utifrån teorier och egna erfarenheter – vi övar, får feedback, reflekterar och finjusterar. Efter ett tag blir kunskapen/färdigheten en naturlig del av oss och vi glömmer bort att vi kan det.

Om någon frågar mig vilken fot jag trycker ner kopplingen med när jag kör bil, kan jag inte svara direkt utan måste prova vilken fot det är. Den kunskapen har med tiden blivit en omedveten integrerad kunskap.

Denna trappa kallas kunskap- och medvetenhetstrappan. Reflektera gärna över vilket steg du står på när det kommer till saker du kan eller vill lära dig? Finns det något sätt du kan ta ett steg uppåt?

Och var står du när det kommer till att ge och få feedback?

Medveten kompetens:
Jag inser att jag störs av att bli avbruten och jag inser då att det är jag som är problemägare. Jag vet också att jag ska omvandla problem till behov och jag säger ”Du har avbrutit mig ett par gånger under vår diskusson och jag störs av att bli avbruten och jag har behov att prata till punkt”.


Omedveten kompetens:
Autopiloten i mig säger ”Du har avbrutit mig ett par gånger under vår diskusson och jag störs av att bli avbruten och jag har behov att prata till punkt”.

Min erfarenhet när jag utbildar i feedback är att det inte räcker att läsa en bok – man behöver träna, använda, få återkoppling på hur man gav feedbacken och reflektera tills det blir en integrerad omedveten kunskap. Detta är en pågående process, det räcker inte med att bara träna en gång, varje gång ger feedback och lär oss från det genomförda samtalet – blir vi förhoppningsvis lite bättre för varje gång.

Men – man kan börja med att läsa en bok, till exempel Professionell Feedback, som ett första steg för att ta sig högt upp på trappan när det kommer till feedback. Sedan är det bara att öva, reflektera och lära.

Den paradoxala förändringsteorin

Den paradoxala förändringsteorin handlar först om att bli varse om det som är här och nu och sedan få tag i sin inifrånstyrning. Arnold Beissers beskrivning av denna gestaltpsykologiska teori är: paradoxen är att ju mer en försöker bli det en inte är, desto mer förblir en densamma.

Den paradoxala förändringsteorin bygger på teorin om att vi alla har en inre Topdog och en inre Underdog. Det är vår inre Topdog som styr och ställer med oss. Denna försöker få oss att göra saker vi BORDE och MÅSTE göra. Denna Topdog är ofta omvärldsstyrd och fångar upp vad andra tycker du borde och måste göra. Vår inre Underdog däremot slingrar sig för alla borden och måsten och går bara med på saker som den innerst inne VILL göra. Din Topdog försöker få dig att bli något du inte är/vill och Underdogen ser till att det inte blir så…

När vi slutar försöka göra som Topdogen vill och släpper taget och bara är så kommer vi skapa ett tomrum. Då ökar chansen att något händer och vi kommer till slut hitta det vi egentligen vill.

Ibland säger vi t.ex ”Jag vill inte gå på släktträffen men jag måste det”. Är det så att man inte är beredd att ta konsekvenserna av att skippa släktträffen så VILL man ju egentligen gå. Då är det mer ”ta-ansvar-för-sina-val” att säga ”Jag känner olust inför att gå på släktträffen men väljer (vill) att gå för att jag är inte beredd att ta konsekvenserna”. 

Om vi tar ansvar för det vi väljer och är inifrånstyrda så vill vi välja det vi gör. Är vi däremot utifrånstyrda eller inte beredda att ta ansvar för valet, blir det vi väljer ett måste/borde och vi har du inte samma kontroll över våra liv.

Det existensiella ansvaret

Alla mogna människor är  kapabla att ta ett existentiellt ansvar.

När du blir medveten om vad du gör/vad det får för konsekvenser/hur du lever ditt liv osv blir du samtidigt ansvarig för det. Då får du en medveten valsituation.

Ps. Det här har koppling till feedback. När vi får utvecklande feedback är det viktigt att mottagaren förstår hur beteendet påverkar andra eller resultatet. Det är först när vi förstår vad vi gör och vad det får för konsekvenser som vi kan få en insikt i att det är meningsfullt att göra en förändring till det bättre. I detta är vi inifrånstyrda.  Om vi inte förstår eller tycket att det är meningsfullt blir det svårt att utvecklas och förändra vårt beteende.

Dessa koncept och många andra kan en lära sig mer om genom en workshop i feedback. Klicka här för att läsa mer!

den paradoxala förändringsteorin