Uppskatta dig själv – och andra

Så här i december är många sysselsätta att köpa julklappar till andra. Vi ger gåvor till andra. Fast hur ofta ger vi gåvor till oss själva?


Om jag är i en grupp/på en arbetsplats så kan jag ge mig själv feedback. Den här feedbacken vill jag ge mig själv! Jag kan sedan tala om för den/de andra vad jag tycker jag bidrar med och att det känns bra. Sedan kan jag fråga vad den andra skulle vilja ge sig själv för uppskattning.


Vi träffar många som anser att de får för lite uppskattning. Och det betyder att du inte är ensam om att tycka så. Ett sätt att få mer uppskattning är att börja ge uppskattning till andra (och den ska förstås vara välvillig och ärlig, att vi menar det vi säger). Då bidrar vi till att få igång en uppskattande kultur och det kommer förhoppningsvis ge dig mer uppskattning i framtiden. Det blir alltså en norm att ge uppskattning när någon har gjort något bra.

Risken med att inte ge uppskattning till andra blir att de snålar med att ge dig feedback. Så vi behöver bryta den negativa cirkeln.


Vi behöver ge uppskattande feedback och beröm till kollegor, vänner och familj, ofta mycket mer än vad vi gör idag. ”Varför det?” kan man fråga sig. Svaret är lätt att hitta hos en själv. Tänk dig att du är i ett sammanhang där du anstränger dig och gör bra saker –  du hjälper till, du bidrar till ett bra arbetsklimat, du levererar och bidrar till att nå målet på alla de sätt. Så IGNORERAR din omgivning dig! Här slutar de flesta människor att anstränga sig…

Å andra sidan: Om vi själva inte kan se att vi är värdefulla och att vi gör bra ifrån oss utan enbart måste bli bekräftade utifrån så blir vi lätt bekräftelseberoende. Här är en dikt jag skrev om det temat:

Bekräftelseberoende

Hon fick alla utom sig själv

att säga att hon

var värd att älskas.

Du behöver ge uppskattande feedback och beröm till dig själv, ofta mycket mer än du gör idag. Tänk på att ge dig uppskattande feedback innan du går till arbetet eller ge dig själv uppskattning vad du har gjort bra på arbetet när du kommer hem. Ha då fokus på vad du har bidragit med snarare än din personlighet.


Och när du väl kan ge uppskattande feedback till dig själv kommer du även kunna ge till andra!

Feedback är ett fantastiskt sätt att utveckla individer och grupper. Ja även kundrelationer, parrelationer och mycket mer.


Det häftiga med feedback är att både givaren och mottagaren kan utvecklas, om det sker på rätt sätt och med rätt förutsättningar. Som en hel regnbåge med guldkrukor vid båda ändarna 🙂

Kolla vår video om hur du kan ge uppskattande feedback till andra:

Byta bilder – En av nycklarna i konflikthantering

Låt oss börja med att små konflikter ofta är bra, det är däremot sättet som vi löser konflikterna på som kan vara dåligt. Konflikter kan vara vägen till att få nya perspektiv, att komma överens om en bra lösning och även som personlig växt ”Vad kan jag lära mig av det här?”, ”Hur kom det sig att jag överreagerade?”.

När jag jobbar med konflikthantering beskriver de olika parterna olika bilder – varje bild är dessutom en absolut sanning.
Det visar sig att det finns många olika bilder av samma händelse. Helt olika perspektiv! Inte sällan tycker man att ens egen bild är rätt och de andras bilder är fel. Helt fel.

Lösningen ligger att inse att det finns olika upplevelser och tolkningar av samma situation och respektera andras rätt till sina egna bilder och samtidigt kunna ha rätt till sin egen upplevelse. Tänk om vi kunde försöka se saker och ting utifrån andras perspektiv! För det behövs att parterna bryter sin polarisering.

En låst polariserad situation kan se ut så här:

Part A bara tycker att det är B som är orsaken till allt elände.
Part B tycker att A är roten till det onda.
Både tycker att de själva agerar på ett bra sätt. Och om de uppmärksammas på situationer där de inte betedde sig så bra är svaret ofta i stil med ”Alltså jag kanske var lite dum men det var bara för att den andre var dum först”.

Det är först när Part A tänker så här: ”Hm, jag har nog bidragit till situationen genom att jag…”
Och Part B tänker: ”Ok, jag ser att jag hade kunnat betett mig annorlunda och jag kan förstå att Part A utifrån det reagerade negativt och började bete sig på ett icke önskvärt sätt”.

Om både ser att de själva bidrar till det goda OCH ibland bidrar till det dåliga så är vi på god väg att bryta polariseringen. Och de kan nu även börja se varandras goda sidor, hur den andre faktiskt bidrar. Nu kan båda parter se hur de tillsammans samskapat konflikten och istället för att anklaga varandra, börja samskapa en framtida relation där båda omvandlar problem till behov.

”Om du inte ser att DU är en del av lösningen är DU en del av problemet”.

Om det några i din omgivning som du har svårt för eller är i konflikt med, försök sätta in dig i deras situation och se saker från deras perspektiv.

”Döm ingen förrän du gått en mil i hans mockasiner.”
Indianskt ordspråk

När jag arbetar med konflikter i grupper är det vanligaste att jag har en struktur enligt dessa steg:

1. Individuella intervjuer med efterföljande återkoppling till gruppen och ledaren för att skapa en gemensam medvetenhet om allas olika/lika bilder av nuläget (de olika upplevelserna).
2. Utifrån steg 1 – se vilka avslut som måste göras för att kunna gå vidare och bygga framåt. Det kan tex vara ett trepartssamtal mellan två individer för att reda ut, lära och lägga saker bakom sig.
3. Bygga framåt och här görs problem om till behov. I en workshop där alla får gemensam kunskap om hur de kan kommunicera på bästa sätt och hur alla kan bidra till ett önskat arbetsklimat.

Jag tror att alla konflikter kan lösas så länge parterna vill. Och om inte bägge parter vill eller bara den ena parten vill bör fokus vara på hur vi ska få parterna att vilja. Om det heller inte fungerar så är det bäst för den som inte vill att flytta på sig.

Se konflikter som att vi utvecklas och flyttar oss från ett icke önskvärt läge till ett önskvärt läge.

Brainstilling

Vi hör mycket om brainstorming, men vad är egentligen brainstilling?

Brainstorming och brainstilling är som Yin och Yang.

För mig blir brainstorming den stunden jag genererar nya tankar/idéer och lösningar på problem, och är brainstilling när jag reflekterar och kvalitetssäkrar det som kom fram i brainstorming. Tänk även på att en del människor är mer kreativa under brainstorming och andra är mer kreativa i brainstilling. Vi är alla olika och vi behöver vara olika. Det blir bäst så.

Hållbar harmoni och lycka kommer inte av sig självt och kanske kan brainstilling hjälpa med detta. Att uppnå kortsiktig lycka är enkelt, bli full eller köp en dyr pryl och så vidare. Utmaningen är att uppnå långsiktig lycka/harmoni inre och yttre frid.

Just brainstilling kan hjälpa att bli varse om i vad som händer i stunden, det kan vara en känsla eller en tanke. Genom brainstilling kan vi komma underfund om vad som händer med oss och våra relationer på arbetsplatsen.

Om du har ett problem på din arbetsplats kan du ta en stund och reflektera över om det handlar om dig själv och/eller den andre.

I stunden när feedback ges och tas emot – är man ”Här och Nu” i ett väldigt viktigt möte.

Att ge kritik

Hur ger man kritik egentligen?

När man ger kritik är risken är att mottagaren hamnar i ett svart och vitt tänkande. I  det här läget kan det vara mer framgångsrikt att försöka vara mer framåtriktad och vända kritik till möjlighet. Därför kan det vara bättre att säga någon av nedanstående varianter:

 ”Det är många saker som vi gör bra och det är jag stolt över. Samtidigt tycker jag att vi kan ta ett steg till i att leva vår värdegrund, Jag har ett par exempel från vilka vi kan lära oss att göra små förbättringar i framtiden.

eller:

 ”Jag tycker det stundtals har varit frustrerande i det här förändringsarbetet och jag tror det kan finnas en del vi som organisation kan utveckla till nästa gång. Jag vill berätta hur jag har upplevt processen. Som den lärande organisation vi är, bör vi ta tillvara möjligheten till ett lärande utifrån gjorda erfarenheter och vår värdegrund, därför tycker jag vi bokar ett möte för att utveckla arbetssättet.”

I ett sammanhang där det råder en utvecklingskultur vill medlemmarna ha utvecklande feedback som gör att jag antingen förbättrar mitt arbetssätt eller hur jag samarbetar. Är jag med i en grupp vill jag känna att det finns ett utvecklande klimat – att det är en del av gruppens kultur.

En utvecklingskultur kännetecknas bland annat av följande:

Inkluderande

Utmanande 

Öppenhet

Tyvärr räcker inte det. Det är svårt att vara genuint inkluderande om det inte finns en nyfikenhet, en nyfikenhet på det som är olika. Det kan också vara förödande om ett klimat är utmanande men det finns ingen omtänksamhet – det kan bli för tufft. Vem törs vara öppen om det inte finns någon tillit? Det behövs tillit till att den andre vill en väl och kan formulera korrigerande feedback (kritik) på ett bra sätt och själv klara ta emot kritik. Det behövs tillit till att det inte finns dolda agendor. Det behövs även en inre tillit – att jag kan hantera och förhålla mig till den feedback jag får.

Ett klimat i en utvecklingskultur bör därför kännetecknas av:

Inkluderande – Nyfikenhet

Utmanande  – Omtänksamhet

Öppenhet – Tillit

Om klimatet inte är så, vill jag undvika kritik – förmodligen du också?

I en utvecklingskultur vill jag gärna att någon ser min utvecklingspotential och ger mig feedback på mina utvecklingsmöjligheter.

Jag vill också att den som ger mig feedback vill min utveckling väl.

Ibland behöver man investera för att skapa ett sådant sammanhang.

Möjligheter!

Det är inte människorna det är fel på – det är relationerna

Reflektion över relationer i grupp

Egentligen är det inte så intressant hur många personer det är i en grupp. En fransk ingenjör/forskare studerade, i slutet på 1800-talet, vad som händer när man ökar antalet medlemmar i en grupp. Han studerade kraften vid repdragning. Det visade sig att ju fler det var som skulle dra – ju mindre presterade var och en. Detta kallas än idag för Ringelmann-effekten. Alltså presterar inte tio personer dubbelt så mycket/bra som fem personer.

För att en grupp ska utvecklas behövs relationerna mellan gruppmedlemmarna vara vuxna och värdiga. Man behöver inte gilla varandra – men man behöver uppträda vuxet mot varandra. Det intressanta är inte hur många personer som finns i gruppen men just hur många relationer det finns. Ju fler personer det är –  desto fler relationer är det som behöver vara välfungerande.

I en grupp med sju personer finns det 21 relationer, en grupp med 15 personer finns det 105 relationer. Det är därför Susan Wheelan som har ägnat 30 års forskning på gruppers utveckling säger att grupper över åtta personer kommer troligtvis ytterst sällan bli högpresterande. Det blir för många relationer!

Fem personer i en grupp: Fem gånger fem (=25) minus fem. Det blir tjugo som man sedan delar med två och det blir tio relationer.

Tänk dig själv att du kommer hem efter en dag på arbetet och säger att du är lite trött för du var på ett långt möte med 66 relationer som inte var helt i sin ordning…

Reflektion: De gånger du har varit i grupper som varit väl fungerande, effektiva – där du har känt glädje och utveckling. Hur många var det i gruppen?

Jag är övertygad om att ju fler det är i gruppen, ju mer hjälp utifrån behöver man för att komma till en fas där man är effektiv och tycker det är kul att gå till jobbet. Feedback är ett av de viktigaste verktygen för att utveckla grupper. Och om du är med i ett projektteam som är väl fungerande, sträva då efter att ni ska hålla teamet intakt när projektet är över och hitta en ny uppgift – undvik att slå sönder gruppen och sprida medlemmarna till andra projekt.

Läs mer om grupputveckling

Avslutande reflektion: Hur har du det med dina relationer? Hur skulle du kunna använda feedback för att utveckla dina relationer? Hur skulle du formulera din feedback så den kan tas emot och får avsedd effekt? Känns det tryggt att be om feedback eller skulle det bli bättre om relationen utvecklades så ni har mer ömsesidig tillit?

Problem till behov

Hur vi kan omvandla våra problem till behov

För oss människor är det så otroligt enkelt att klaga och försöka lägga över våra problem på andra. Inte sällan hävdar man att andra har problem när de beter sig på ett sätt som stör en själv. Att lägga över problem och skuld på den andre skadar oss och våra relationer i det långa loppet. När jag arbetar med konflikthantering hjälper jag parterna till att istället för att uttrycka missnöje/ilska över problem att hellre uttrycka det vad för behov de har. Att omformulera ett problem till ett behov hjälper oss att ta ansvar för situationen. Därmed anklagar vi inte utan börjar meningen med ”jag känner”. I och med detta blir omvärlden mindre viktig, det som istället ligger i fokus är vad vi behöver.

Ett exempel:

”Chefen är aldrig närvarande” blir till ”Jag har behov av att veta när jag kan prata med min chef”

”Du smiter altid undan när det är mycket jobb” blir till ”Jag vill att du hjälper mig när det är mycket jobb”

Det blir mer konstruktivt och troligtvis mer framgångsrikt. Det blir också lättare för oss att sedan ta itu med våra behov, som i sin tur betyder att lösa våra egna problem.

 

Vårt tankesätt påverkar oss

En annan sak jag har lärt mig att jobba nära människor, i coaching och i andra sammanhang, är att det är vi själva som är våra största hinder till att  sätta mål och nå målen. Eller lyckas med något eller förverkliga en dröm. Detta är precis det vi gör när vi lägger över våra behov på andra.

Om jag tänker tanken: ”Det här är för svårt för mig…” – så sätter jag själv käppar i mitt hjul. Om jag inte tror på mig fullt ut kommer inte andra att göra det. Jag hamnar i en nedåtgående spiral.

Om jag tänker ”Det här klarar jag inte” får jag troligtvis rätt.

Om jag istället tänker ”Det här kan jag klara om jag anstränger mig” får jag troligtvis också rätt.

Vilja, tro på sig själv och engagemang är nästan alltid viktigare än om jag har den största kompetensen. Ett sådant tankesätt tillsammans med en vilja att ta ansvar för sina problem genom att uttrycka behov är en vinnande kombo för personlig utveckling.

 

 

Att sluta cirklar

Vi västerlänningar är i allmänhet dåliga på att sluta cirklar…

Vi går omkring med ett tungt bagage fullt med oavslutade situationer. Dessa läcker energi när vi tänker på dem eller att vi får en viss obehagskänsla när det är som är oavslutat stör oss i det omedvetna. Man kan se det som en smygpunka där det oavslutade ligger och drar lite energi. Så fort jag tänker på det, till exempel på arbetet, tappar jag fokus från det jag gör just nu. Det tar då tid och energi att komma tillbaka till det man gjorde innan man blev störd av det oavslutade.

Insomnia handlar nästan uteslutande om att vi ligger och tänker på sådant som är oavslutat. Det är ofta historiska saker, som man kan göra avslut på, och även vissa saker som man håller på med just nu som då naturligt är oavslutade (tips: ligger du vaken på natten för något som är pågående kan du alltid skriva ner det på en lapp så du slipper oroa dig att du ska glömma det  – så du kan ta tag i det på morgonen).

Om det är något som är oavslutat men som inte gör att jag tänker på det då och då – ja då är det mentalt avslutat och inget problem.

Har jag för mycket historiskt oavslutat blir det svårt att lägga full kraft på det jag ska göra här och just nu! Därför har vi mycket att vinna genom att välja ut några oavslutade saker och göra avslut. Det handlar om att plocka de lågt hängande frukterna… (det vill säga – det som är lätt att avsluta)

Ju mer saker vi kan avsluta, ju mer effektiva och fokuserade blir vi. Fundera på vad du skulle kunna göra för avslut!   (som inte tar så mycket energi att avsluta/som är relativt riskfritt/som ger mycket tillbaka). Inom gestaltteorin så kallas detta för att man har oavslutade gestalter.

Fundera också på din egna vilja och försök att rikta viljan mot engagemang och utveckling!

Livets tålamod

I dag frodas hatet – i världen, i Sverige och på nätet. Främlingshat, avundsjuka, missunnsamhet, rädsla, fördomar skapar polariserade världar. Vad världen, Sverige och nätet behöver är en öppen respektfull dialog och att vi som människor tar ansvar för varandra. Vi behöver alla bidra till en dialog (där vi givetsvis öppet kan uttrycka oro) för att skapa förståelse, respekt, omtanke, nyfikenhet, generositet och medkänsla.

Hur gör vi då för att öka vårt ansvarstagande i en konkret situation? Du kan fråga hur den andre ser på saken, vad den har för tidigare erfarenheter, vad den andre tänker utan att fundera på om det är rätt eller fel. Berätta sen hur det är för dig, hur du ser på saken i fråga och hur du tänker. Respektera den andres syn och begär att få din syn respekterad.

Dag Hammarskjöld tar upp det på ett väldigt vackert sätt i hans bok Vägmärken.

 

 

Han var omöjlig. Inte så att han inte skötte sitt arbete: tvärtom lade han ned en oändlug möda på de uppgifter man gav honom. Men hand sätt bringade
honom i konflikt med alla och började till slut skada hela verksamheten.

När krisen kom och allt måste upp i dagen lastade han oss andra: på honom fanns ingenting, absolut ingenting att anmärka. Så starkt som hans självaktning tydligen var bunden vid tanken att han var utan skuld, kändes det motbjudande att steg för steg demonstrera motsägelserna i hans försvar, stycke för stycke klä av honom inför hans egna ögon. Men rättvisan mot andra krävde det.

När den sista lögntrasan tagits ifrån honom och vi kände att intet mer fanns att säga kom det under krampgråt:

Men varför har ni aldrig hjälpt mig, varför visade ni mig inte till rätta-. Jag har nog känt att ni var emot mig. Och rädslan och osäkerheten har drivit mig längre och längre in i vad ni nu klandrar. Det har varit tungt, allting. En dag, minns jag, var jag så glad: en av er hade sagt att något jag kommit med var riktigt bra –

 

Så var felet till slut dock vårt. Vi hade tigit med vår kritik – men låtit den hindra oss att ge honom ett enda erkännande. Och på så sätt spärrat alla vägar till bot.

Vi söker instinktivt att eliminera en människa ur vår ansvarssfär, så snart utfallet av detta livets experiment i våra ögon ter sig som ett misslyckande. Men livet fullföljer sina experiment långt bortom gränsen för våra värderingar. Därför ter sig också livet ibland så mycket svårare än döden.

Utdrag ur Vägmärken av Dag Hammarskjöld (Bonnier Pocket, 2017)

 

Morgonsdagens ledare

Feedback för ledare på väg till framtiden

Många chefer går snart i pension och det behövs därför fler ledare i framtiden.
Ledare som har fokus på ledarskapet men också är bra chefer.
Den yngre generationen vill ha mer feedback än tidigare generationer, för att se att man är på rätt väg eller behöver utveckla vissa färdigheter.

En hel del organisationer har interna ledarskapsprogram för medarbetare som man anser har potential till att bli bra ledare. Jag började själv mitt yrkesliv i en sådan organisation och jag tycker det var en fantastisk möjlighet att bli chef, dock fick jag ingen ledarskapsutveckling och saknade det. Därför brinner jag för de organ stationer som investerar i sina framtida ledare.

Jag har under åren varit inne i ett antal organisationer och medverkat i program som Morgondagens ledare eller Framtidens ledare och det är kul och känns stort.

En av dessa organisationer är Region Uppsala där jag jag under många år har utbildat Morgonsdagens ledare i feedback och ledarskap.

Exempel på utvärderingar efteråt:

Här kommer utvärderingen på Morgondagens ledare 19 april. Riktigt bra betyg till dig!

Det är en 1-5 skala ang  1) upplägget, 2) innehåll och 3) de kunskaper jag fick kan jag tillämpa i mitt arbete. Du har mycket bra medelvärden 1) 4,8  2) 4,8 och 3) 4,8.
Övriga kommentarer:
”Bra med modeller för feedback. Intressant presentation med variation som filmer, bilder och övningar. Mycket bra driv i Stefans föreläsning. Bra med ifrågasättande och lite pressande frågor. Mycket bra närvaro av Stefan. Bra fart och lättsamt upplägg. Fick en bredare syn på feedback. Mycket bra upplägg och kunskap.”

Med vänliga hälsning
Anette Ferngren
……………………………………………………………………………
HR-strateg Ledarskapsutveckling Region Uppsala

och vid ett tidigare tillfälle

Hej Stefan!

Nu har vi precis avslutat förra årets chefsförsörjningsprogram med den grupp där du medverkade och fick mycket fina utvärderingar.
När jag gjorde ett avslut på hela utbildningsåret med deltagarna var din medverkan i programmet ett av de mest
uppskattade inslagen. Jag undrar därför om du skulle ha intresse och möjlighet att medverka även i det här årets program?

Vänlig hälsning
Birgitta Ollongren
HR strateg Ledarutveckling
HR-avdelningen
Landstingets ledningskontor

Ett synsätt på samarbete i en utvecklingskultur – Four Point of Rightness

Four Point of Rightness – att agera utifrån ett helhetsperspektiv

Jag vill berätta om en fantastiskt modell jag lärde mig på en helgkurs med Navin Pillay från Dhyan Vimal Institute for Higher Learning. Tanken med modellen är att det ska bli bra för alla.

Ett exempel när jag använde modellen i mitt arbete

Eftersom jag har forskat på hur man kan accelerera utvecklingen i multikulturella grupper med hjälp av bland annat feedback så har jag en del internationella uppdrag.

En av mina kunder är en biståndsorganisation som är verksamma i stora delar av värden för att aktivt bidra till skapa en bättre värld. På ett deras kontor i Asien hade man interna konflikter och personalen mådde inte bra. En av orsakerna var att det fanns en hårdför mellanchef som hamnade i konflikt med övriga kollegor och medarbetare i sin iver att allt skulle gå rätt till – att det blir rätt är iofs bra, fast här handlade det inte om vad hon gjorde utan hur hon gjorde det. De övriga upplevde den mellanchefen som extremt otrevlig och hade väldigt hårda nypor som gav upphov till många konflikter. Helt klart var att den mellanchefen ville göra sitt jobb korrekt för henne och för organisationen men priset blev eviga konflikter som ledde till att kompetent personal slutade.

Tänk dig fyra gröna lampor

Jag liknar Four Point of Rightness med att man ska sträva efter att vårt agerande resulterar i fyra gröna tända lampor.

Tänk om jag utför en handling som innefattar dig och vi använder metaforen med de fyra gröna lamporna.
Lampa 1 – Det jag gör ska vara bra för dig.
Lampa 2 – Det jag gör ska även vara bra för mig (annars kommer jag gå in i en offerroll eller tycka att du står i skuld till mig).
Lampa 3 – Det ska vara bra för oss. Lampa nummer tre tänds om de två första lamporna är tända. Dvs om det gör är bra för dig och det dessutom är bra för mig så stärks vår relation och det blir bra för oss.
Lampa 4 – Det räcker inte med att det är bra för dig, för mig och för oss. Det behöver också vara bra för helheten (för organisationen, för världen osv).

Tillbaka till Asien

Det stod klart för mig att mellanchefen agerade så att hennes arbete utfördes klanderfritt (d.v.s hennes gröna lampa var tänd) samt det skulle vara rätt för organisationen (hon trodde att hon agerade så organisationens lampan också var grön).
Problemet var att hon agerade så de andra kollegorna och medarbetarna kände sig påhoppade/kränkta och det ledde till att deras relation försämrades (lampa nummer 3 blev istället mörkröd) och hela kontoret blev ineffektivt och fick dålig stämning (vilket ledde till att lampa nummer 4 inte blev tänd). Så i slutändan var det bara hennes gröna lampa som blev tänd.

Den förändrings som behövdes

För att alla fyra gröna lampor ska lysa behöver mellanchefen visa omtanke för de övriga kollegorna och medarbetarna även om de inte hade gjort det som de skulle i stunden: de kanske var sena med att lämna in en tidrapport osv. Istället för att anklaga sina kollegor och ibland anmäla dom för felaktigt utförda arbeten, hade det varit bättre om hon förklarat på ett vänligt sätt och hjälpt dom att förstå och göra rätt. Då hade hon bidragit till deras utveckling genom ökad kunskap och förståelse för varför det var viktigt att göra ”rätt”.
Då hade alla fyra gröna lampor tänts.

Vill du fördjupa dig i modellen och få personlig utveckling kan jag rekommendera kursen:
https://www.youtube.com/watch?v=_bTKt3RjHfE

Ps.

Många gånger har vi kanske för stort fokus på oss själva. Jag kanske tänker ”Det som är bra för mig är bra för mig” och jag uppfattas som självisk. En del människor som å andra sidan alltid sätter andra före sig själv skulle behöva ha mer fokus på att få med sina egna behov för att inte överge sig själva fast det är inte vad det här inlägget handlar om.