Att ge kritik

Hur ger man kritik egentligen?

När man ger kritik är risken är att mottagaren hamnar i ett svart och vitt tänkande. I  det här läget kan det vara mer framgångsrikt att försöka vara mer framåtriktad och vända kritik till möjlighet. Därför kan det vara bättre att säga någon av nedanstående varianter:

 ”Det är många saker som vi gör bra och det är jag stolt över. Samtidigt tycker jag att vi kan ta ett steg till i att leva vår värdegrund, Jag har ett par exempel från vilka vi kan lära oss att göra små förbättringar i framtiden.

eller:

 ”Jag tycker det stundtals har varit frustrerande i det här förändringsarbetet och jag tror det kan finnas en del vi som organisation kan utveckla till nästa gång. Jag vill berätta hur jag har upplevt processen. Som den lärande organisation vi är, bör vi ta tillvara möjligheten till ett lärande utifrån gjorda erfarenheter och vår värdegrund, därför tycker jag vi bokar ett möte för att utveckla arbetssättet.”

I ett sammanhang där det råder en utvecklingskultur vill medlemmarna ha utvecklande feedback som gör att jag antingen förbättrar mitt arbetssätt eller hur jag samarbetar. Är jag med i en grupp vill jag känna att det finns ett utvecklande klimat – att det är en del av gruppens kultur.

En utvecklingskultur kännetecknas bland annat av följande:

Inkluderande

Utmanande 

Öppenhet

Tyvärr räcker inte det. Det är svårt att vara genuint inkluderande om det inte finns en nyfikenhet, en nyfikenhet på det som är olika. Det kan också vara förödande om ett klimat är utmanande men det finns ingen omtänksamhet – det kan bli för tufft. Vem törs vara öppen om det inte finns någon tillit? Det behövs tillit till att den andre vill en väl och kan formulera korrigerande feedback (kritik) på ett bra sätt och själv klara ta emot kritik. Det behövs tillit till att det inte finns dolda agendor. Det behövs även en inre tillit – att jag kan hantera och förhålla mig till den feedback jag får.

Ett klimat i en utvecklingskultur bör därför kännetecknas av:

Inkluderande – Nyfikenhet

Utmanande  – Omtänksamhet

Öppenhet – Tillit

Om klimatet inte är så, vill jag undvika kritik – förmodligen du också?

I en utvecklingskultur vill jag gärna att någon ser min utvecklingspotential och ger mig feedback på mina utvecklingsmöjligheter.

Jag vill också att den som ger mig feedback vill min utveckling väl.

Ibland behöver man investera för att skapa ett sådant sammanhang.

Möjligheter!

Det är inte människorna det är fel på – det är relationerna

Reflektion över relationer i grupp

Egentligen är det inte så intressant hur många personer det är i en grupp. En fransk ingenjör/forskare studerade, i slutet på 1800-talet, vad som händer när man ökar antalet medlemmar i en grupp. Han studerade kraften vid repdragning. Det visade sig att ju fler det var som skulle dra – ju mindre presterade var och en. Detta kallas än idag för Ringelmann-effekten. Alltså presterar inte tio personer dubbelt så mycket/bra som fem personer.

För att en grupp ska utvecklas behövs relationerna mellan gruppmedlemmarna vara vuxna och värdiga. Man behöver inte gilla varandra – men man behöver uppträda vuxet mot varandra. Det intressanta är inte hur många personer som finns i gruppen men just hur många relationer det finns. Ju fler personer det är –  desto fler relationer är det som behöver vara välfungerande.

I en grupp med sju personer finns det 21 relationer, en grupp med 15 personer finns det 105 relationer. Det är därför Susan Wheelan som har ägnat 30 års forskning på gruppers utveckling säger att grupper över åtta personer kommer troligtvis ytterst sällan bli högpresterande. Det blir för många relationer!

Fem personer i en grupp: Fem gånger fem (=25) minus fem. Det blir tjugo som man sedan delar med två och det blir tio relationer.

Tänk dig själv att du kommer hem efter en dag på arbetet och säger att du är lite trött för du var på ett långt möte med 66 relationer som inte var helt i sin ordning…

Reflektion: De gånger du har varit i grupper som varit väl fungerande, effektiva – där du har känt glädje och utveckling. Hur många var det i gruppen?

Jag är övertygad om att ju fler det är i gruppen, ju mer hjälp utifrån behöver man för att komma till en fas där man är effektiv och tycker det är kul att gå till jobbet. Feedback är ett av de viktigaste verktygen för att utveckla grupper. Och om du är med i ett projektteam som är väl fungerande, sträva då efter att ni ska hålla teamet intakt när projektet är över och hitta en ny uppgift – undvik att slå sönder gruppen och sprida medlemmarna till andra projekt.

Läs mer om grupputveckling

Avslutande reflektion: Hur har du det med dina relationer? Hur skulle du kunna använda feedback för att utveckla dina relationer? Hur skulle du formulera din feedback så den kan tas emot och får avsedd effekt? Känns det tryggt att be om feedback eller skulle det bli bättre om relationen utvecklades så ni har mer ömsesidig tillit?

Problem till behov

Hur vi kan omvandla våra problem till behov

För oss människor är det så otroligt enkelt att klaga och försöka lägga över våra problem på andra. Inte sällan hävdar man att andra har problem när de beter sig på ett sätt som stör en själv. Att lägga över problem och skuld på den andre skadar oss och våra relationer i det långa loppet. När jag arbetar med konflikthantering hjälper jag parterna till att istället för att uttrycka missnöje/ilska över problem att hellre uttrycka det vad för behov de har. Att omformulera ett problem till ett behov hjälper oss att ta ansvar för situationen. Därmed anklagar vi inte utan börjar meningen med ”jag känner”. I och med detta blir omvärlden mindre viktig, det som istället ligger i fokus är vad vi behöver.

Ett exempel:

”Chefen är aldrig närvarande” blir till ”Jag har behov av att veta när jag kan prata med min chef”

”Du smiter altid undan när det är mycket jobb” blir till ”Jag vill att du hjälper mig när det är mycket jobb”

Det blir mer konstruktivt och troligtvis mer framgångsrikt. Det blir också lättare för oss att sedan ta itu med våra behov, som i sin tur betyder att lösa våra egna problem.

 

Vårt tankesätt påverkar oss

En annan sak jag har lärt mig att jobba nära människor, i coaching och i andra sammanhang, är att det är vi själva som är våra största hinder till att  sätta mål och nå målen. Eller lyckas med något eller förverkliga en dröm. Detta är precis det vi gör när vi lägger över våra behov på andra.

Om jag tänker tanken: ”Det här är för svårt för mig…” – så sätter jag själv käppar i mitt hjul. Om jag inte tror på mig fullt ut kommer inte andra att göra det. Jag hamnar i en nedåtgående spiral.

Om jag tänker ”Det här klarar jag inte” får jag troligtvis rätt.

Om jag istället tänker ”Det här kan jag klara om jag anstränger mig” får jag troligtvis också rätt.

Vilja, tro på sig själv och engagemang är nästan alltid viktigare än om jag har den största kompetensen. Ett sådant tankesätt tillsammans med en vilja att ta ansvar för sina problem genom att uttrycka behov är en vinnande kombo för personlig utveckling.

 

 

Att sluta cirklar

Vi västerlänningar är i allmänhet dåliga på att sluta cirklar…

Vi går omkring med ett tungt bagage fullt med oavslutade situationer. Dessa läcker energi när vi tänker på dem eller att vi får en viss obehagskänsla när det är som är oavslutat stör oss i det omedvetna. Man kan se det som en smygpunka där det oavslutade ligger och drar lite energi. Så fort jag tänker på det, till exempel på arbetet, tappar jag fokus från det jag gör just nu. Det tar då tid och energi att komma tillbaka till det man gjorde innan man blev störd av det oavslutade.

Insomnia handlar nästan uteslutande om att vi ligger och tänker på sådant som är oavslutat. Det är ofta historiska saker, som man kan göra avslut på, och även vissa saker som man håller på med just nu som då naturligt är oavslutade (tips: ligger du vaken på natten för något som är pågående kan du alltid skriva ner det på en lapp så du slipper oroa dig att du ska glömma det  – så du kan ta tag i det på morgonen).

Om det är något som är oavslutat men som inte gör att jag tänker på det då och då – ja då är det mentalt avslutat och inget problem.

Har jag för mycket historiskt oavslutat blir det svårt att lägga full kraft på det jag ska göra här och just nu! Därför har vi mycket att vinna genom att välja ut några oavslutade saker och göra avslut. Det handlar om att plocka de lågt hängande frukterna… (det vill säga – det som är lätt att avsluta)

Ju mer saker vi kan avsluta, ju mer effektiva och fokuserade blir vi. Fundera på vad du skulle kunna göra för avslut!   (som inte tar så mycket energi att avsluta/som är relativt riskfritt/som ger mycket tillbaka). Inom gestaltteorin så kallas detta för att man har oavslutade gestalter.

Fundera också på din egna vilja och försök att rikta viljan mot engagemang och utveckling!

Livets tålamod

I dag frodas hatet – i världen, i Sverige och på nätet. Främlingshat, avundsjuka, missunnsamhet, rädsla, fördomar skapar polariserade världar. Vad världen, Sverige och nätet behöver är en öppen respektfull dialog och att vi som människor tar ansvar för varandra. Vi behöver alla bidra till en dialog (där vi givetsvis öppet kan uttrycka oro) för att skapa förståelse, respekt, omtanke, nyfikenhet, generositet och medkänsla.

Hur gör vi då för att öka vårt ansvarstagande i en konkret situation? Du kan fråga hur den andre ser på saken, vad den har för tidigare erfarenheter, vad den andre tänker utan att fundera på om det är rätt eller fel. Berätta sen hur det är för dig, hur du ser på saken i fråga och hur du tänker. Respektera den andres syn och begär att få din syn respekterad.

Dag Hammarskjöld tar upp det på ett väldigt vackert sätt i hans bok Vägmärken.

 

 

Han var omöjlig. Inte så att han inte skötte sitt arbete: tvärtom lade han ned en oändlug möda på de uppgifter man gav honom. Men hand sätt bringade
honom i konflikt med alla och började till slut skada hela verksamheten.

När krisen kom och allt måste upp i dagen lastade han oss andra: på honom fanns ingenting, absolut ingenting att anmärka. Så starkt som hans självaktning tydligen var bunden vid tanken att han var utan skuld, kändes det motbjudande att steg för steg demonstrera motsägelserna i hans försvar, stycke för stycke klä av honom inför hans egna ögon. Men rättvisan mot andra krävde det.

När den sista lögntrasan tagits ifrån honom och vi kände att intet mer fanns att säga kom det under krampgråt:

Men varför har ni aldrig hjälpt mig, varför visade ni mig inte till rätta-. Jag har nog känt att ni var emot mig. Och rädslan och osäkerheten har drivit mig längre och längre in i vad ni nu klandrar. Det har varit tungt, allting. En dag, minns jag, var jag så glad: en av er hade sagt att något jag kommit med var riktigt bra –

 

Så var felet till slut dock vårt. Vi hade tigit med vår kritik – men låtit den hindra oss att ge honom ett enda erkännande. Och på så sätt spärrat alla vägar till bot.

Vi söker instinktivt att eliminera en människa ur vår ansvarssfär, så snart utfallet av detta livets experiment i våra ögon ter sig som ett misslyckande. Men livet fullföljer sina experiment långt bortom gränsen för våra värderingar. Därför ter sig också livet ibland så mycket svårare än döden.

Utdrag ur Vägmärken av Dag Hammarskjöld (Bonnier Pocket, 2017)

 

Morgonsdagens ledare

Feedback för ledare på väg till framtiden

Många chefer går snart i pension och det behövs därför fler ledare i framtiden.
Ledare som har fokus på ledarskapet men också är bra chefer.
Den yngre generationen vill ha mer feedback än tidigare generationer, för att se att man är på rätt väg eller behöver utveckla vissa färdigheter.

En hel del organisationer har interna ledarskapsprogram för medarbetare som man anser har potential till att bli bra ledare. Jag började själv mitt yrkesliv i en sådan organisation och jag tycker det var en fantastisk möjlighet att bli chef, dock fick jag ingen ledarskapsutveckling och saknade det. Därför brinner jag för de organ stationer som investerar i sina framtida ledare.

Jag har under åren varit inne i ett antal organisationer och medverkat i program som Morgondagens ledare eller Framtidens ledare och det är kul och känns stort.

En av dessa organisationer är Region Uppsala där jag jag under många år har utbildat Morgonsdagens ledare i feedback och ledarskap.

Exempel på utvärderingar efteråt:

Här kommer utvärderingen på Morgondagens ledare 19 april. Riktigt bra betyg till dig!

Det är en 1-5 skala ang  1) upplägget, 2) innehåll och 3) de kunskaper jag fick kan jag tillämpa i mitt arbete. Du har mycket bra medelvärden 1) 4,8  2) 4,8 och 3) 4,8.
Övriga kommentarer:
”Bra med modeller för feedback. Intressant presentation med variation som filmer, bilder och övningar. Mycket bra driv i Stefans föreläsning. Bra med ifrågasättande och lite pressande frågor. Mycket bra närvaro av Stefan. Bra fart och lättsamt upplägg. Fick en bredare syn på feedback. Mycket bra upplägg och kunskap.”

Med vänliga hälsning
Anette Ferngren
……………………………………………………………………………
HR-strateg Ledarskapsutveckling Region Uppsala

och vid ett tidigare tillfälle

Hej Stefan!

Nu har vi precis avslutat förra årets chefsförsörjningsprogram med den grupp där du medverkade och fick mycket fina utvärderingar.
När jag gjorde ett avslut på hela utbildningsåret med deltagarna var din medverkan i programmet ett av de mest
uppskattade inslagen. Jag undrar därför om du skulle ha intresse och möjlighet att medverka även i det här årets program?

Vänlig hälsning
Birgitta Ollongren
HR strateg Ledarutveckling
HR-avdelningen
Landstingets ledningskontor

Ett synsätt på samarbete i en utvecklingskultur – Four Point of Rightness

Four Point of Rightness – att agera utifrån ett helhetsperspektiv

Jag vill berätta om en fantastiskt modell jag lärde mig på en helgkurs med Navin Pillay från Dhyan Vimal Institute for Higher Learning. Tanken med modellen är att det ska bli bra för alla.

Ett exempel när jag använde modellen i mitt arbete

Eftersom jag har forskat på hur man kan accelerera utvecklingen i multikulturella grupper med hjälp av bland annat feedback så har jag en del internationella uppdrag.

En av mina kunder är en biståndsorganisation som är verksamma i stora delar av värden för att aktivt bidra till skapa en bättre värld. På ett deras kontor i Asien hade man interna konflikter och personalen mådde inte bra. En av orsakerna var att det fanns en hårdför mellanchef som hamnade i konflikt med övriga kollegor och medarbetare i sin iver att allt skulle gå rätt till – att det blir rätt är iofs bra, fast här handlade det inte om vad hon gjorde utan hur hon gjorde det. De övriga upplevde den mellanchefen som extremt otrevlig och hade väldigt hårda nypor som gav upphov till många konflikter. Helt klart var att den mellanchefen ville göra sitt jobb korrekt för henne och för organisationen men priset blev eviga konflikter som ledde till att kompetent personal slutade.

Tänk dig fyra gröna lampor

Jag liknar Four Point of Rightness med att man ska sträva efter att vårt agerande resulterar i fyra gröna tända lampor.

Tänk om jag utför en handling som innefattar dig och vi använder metaforen med de fyra gröna lamporna.
Lampa 1 – Det jag gör ska vara bra för dig.
Lampa 2 – Det jag gör ska även vara bra för mig (annars kommer jag gå in i en offerroll eller tycka att du står i skuld till mig).
Lampa 3 – Det ska vara bra för oss. Lampa nummer tre tänds om de två första lamporna är tända. Dvs om det gör är bra för dig och det dessutom är bra för mig så stärks vår relation och det blir bra för oss.
Lampa 4 – Det räcker inte med att det är bra för dig, för mig och för oss. Det behöver också vara bra för helheten (för organisationen, för världen osv).

Tillbaka till Asien

Det stod klart för mig att mellanchefen agerade så att hennes arbete utfördes klanderfritt (d.v.s hennes gröna lampa var tänd) samt det skulle vara rätt för organisationen (hon trodde att hon agerade så organisationens lampan också var grön).
Problemet var att hon agerade så de andra kollegorna och medarbetarna kände sig påhoppade/kränkta och det ledde till att deras relation försämrades (lampa nummer 3 blev istället mörkröd) och hela kontoret blev ineffektivt och fick dålig stämning (vilket ledde till att lampa nummer 4 inte blev tänd). Så i slutändan var det bara hennes gröna lampa som blev tänd.

Den förändrings som behövdes

För att alla fyra gröna lampor ska lysa behöver mellanchefen visa omtanke för de övriga kollegorna och medarbetarna även om de inte hade gjort det som de skulle i stunden: de kanske var sena med att lämna in en tidrapport osv. Istället för att anklaga sina kollegor och ibland anmäla dom för felaktigt utförda arbeten, hade det varit bättre om hon förklarat på ett vänligt sätt och hjälpt dom att förstå och göra rätt. Då hade hon bidragit till deras utveckling genom ökad kunskap och förståelse för varför det var viktigt att göra ”rätt”.
Då hade alla fyra gröna lampor tänts.

Vill du fördjupa dig i modellen och få personlig utveckling kan jag rekommendera kursen:
https://www.youtube.com/watch?v=_bTKt3RjHfE

Ps.

Många gånger har vi kanske för stort fokus på oss själva. Jag kanske tänker ”Det som är bra för mig är bra för mig” och jag uppfattas som självisk. En del människor som å andra sidan alltid sätter andra före sig själv skulle behöva ha mer fokus på att få med sina egna behov för att inte överge sig själva fast det är inte vad det här inlägget handlar om.

Välvilja

Jag älskar ordet välvilja. Välvilja för mig är bland annat en aktiv omtänksamhet. En stark vilja till välbefinnande och utveckling. Jag tror alla vill utvecklas och även bidra till andras utveckling om det finns välvilja. Välvilja är en av grundpelarna i en utvecklingskultur och i en feedbackkultur.

Ord som tillit och empati i all ära. De är viktiga ord.
Många organisationer jag hjälper att införa en autentisk värdegrund (med ambitionen att medarbetare och ledare ska känna delaktighet i processen ) har ordet Tillit som ett av 3-5 värdeord. Har vi ömsesidig Tillit har vi oändliga möjligheter. Dock kan jag tycka att man kan vara lite för snabb att inför Tillit som värdeord utan att fundera på hur tillit skapas, hur vi kan samskapa tillit och hur den kan förstöras i ett nafs.

Empati är ett annat fint och viktigt ord, jag märker att många har en annorlunda laddning än vad jag har. För mig är empati förmågan att sätta sig in i andras situationer. Jag har förstått att en del väver in välvilja och omtänksamhet i ordet empati. Så är det inte för mig. Jag har träffat forskare som till och med säger att en del psykopater har empati (fast de har noll procent välvilja och omtänksamhet för andra.)

Om jag vet att någon vill mig väl kan de säga rätt så tuffa saker till mig för jag vet att de vill mig och min utveckling väl. Och då växer min tillit till den andre.

Jag önskar organisationer, relationer och hela planeten mer VÄLVILJA.

Ps. har lite svårt att översätta välvilja till engelska, det blir som en mix av consideration, kindness, compassion and caring. ”Wellwanting”

Utveckling

sa-skor-centrerad

Ibland handlar en reaktion du möter

mindre om ditt beteende,

utan mer om den andres bakgrund.

Alla bär på en historia. En del ägs av den i vissa sammanhang.

Personlig utveckling handlar delvis om att hitta sina utvecklingsområden men även att få en bättre självbild. Och det är först när vi befinner oss i ett tryggt, stödjande sammanhang som vi utvecklas på riktigt.

All utveckling börjar här och nu!

Feedbackakademins mission är att bidra till en utvecklingskultur där feedback utvecklar.

En kurs i feedback kan vara den bästa investeringen för en grupp att nå sina mål och uppnå resultat.

Nu vänder det och blir ljusare  – Feedbackakademin bidrar till ljuset.

Feedback handlar om att ge tillbaka. För Feedbackakademin är det viktigt att ge tillbaka, både i ord och i handling – gärna på ett sätt som ger vinst och glädje för många. Därför har vi valt att stötta organisationen Be The Change Lions Club. Be The Change verkar för att hjälpa kvinnor och barn i Kongo, som överlevt svåra övergrepp.

I Kongo har tiotusentals kvinnor och barn utsatts för grovt sexuellt våld under de senaste åren. Många överlever inte. De som gör det utesluts ofta av sina familjer och står ensamma. Maison Dorcas – en del av nobelprisnominerade läkaren Denis Mukweges Panzistiftelse – är ett övergångsboende där de som överlevt sexuellt våld kan få skydd, omsorg och hjälp att bygga upp sina liv.

Många av kvinnorna som får en fristad på Dorcas har överlevt brutala våldtäkter. En del befinner sig i en utsatt situation av andra anledningar. På Dorcas får de hjälpen de behöver för att bygga upp sina liv igen. De lär sig någon form av arbete som de sedan kan tjäna pengar på, t.ex. att baka eller sy. När de lämnar Dorcas finns också möjlighet att få ett mikrolån som gör att de kan starta en liten verksamhet. På det sättet kan de ta hand om sig och sina barn. Hjälpen från Dorcas ger dem nytt liv.

Be The Change vill ge människor hopp och framtidstro och samlar in pengar till Maison Dorcas genom att anordna fundraisingevent. Gemensamt för alla event är att de skapar vinst för många. Vinst för dem som får stödet på plats i Kongo, men även för dem här i Sverige, som ger stödet.

Feedbackakademin är en av de aktörer som gör detta möjligt, genom att ställa upp med föreläsningar/utbildningar i feedback där kunderna får viktig kunskap och träning. Kunderna ger som motprestation en gåva till Be The Change som oavkortat förmedlar pengarna till projekt på plats i Kongo, där de utsatta kvinnorna och barnen får hjälp. På det här sättet har Feedbackakademin enbart under 2016 bidragit med 57 000 kronor till arbetet på Maison Dorcas.

Att hjälpa de allra mest utsatta är för oss på Feedbackakademin att ge tillbaka – att ge feed back – på allra bästa sätt.

 

bethechange