Author: Shalini Persson

När det kommer till att börja med att ge feedback är det första en kan göra att fråga sig själv: Vad vill jag uppnå med min feedback?

Man ska alltid vara ärlig, bara att man inte ska vara en vilt skjutande tvångsmässig sanningssägare utan impulskontroll. Fundera först på vad syftet är!

Om jag ska ge feedback till någon ska jag först fråga mig: 

• Vill jag den jag ger feedback till väl?
• Tror jag att min feedback utvecklar den andre?
• Hur kan feedbacken formuleras och i vilket sammanhang ska den ges?

Tips:

• Om det handlar om korrigerande utvecklande feedback – använd ”mindre eller mer”-tekniken.
• Ge feedback på beteende och inte på personlighet. 
• Säkerställ att mottagaren förstår och följ sedan upp för att säkerställa effekthemtagning.
• Om det handlar om bekräftande uppskattande feedback – ge ofta!

Välvillig välformulerad feedback bekräftar och förbättrar!

Det finns tyvärr vissa människor som ger ”ärlig” feedback där flera eller ingen av ovan inte stämmer. I det fallet är den vassaste tungan inte den vissate. Några kallar dom för sanningssadister. ”Vadå, jag sa bara som det är, något annat vore oärligt!”

Enligt min erfarenhet ges det för lite uppskattande feedback på arbetsplatser och i relationer. Risken är att avsaknad av uppskattande feedback kan få oss att tro att vi inte är värdefulla.  Därför behövs feedback för att bli bekräftad och höra när vi gör något som är bra.

Att vara omvärldsmedeveten är viktigt för att kunna ha en bra självbild. Vi ska däremot se upp så vi inte blir för mycket omväldsstyrda.

Skillnaden mellan att vara omvärldsstyrd och omvärldsmedveten är:

 – om man är omvärldsstyrd lägger man för stor vikt på vad andra tycker och för lite vad man själv anser. Man låter andra vara tongivande när man definierar sig själv.

– om man är omvärldsmedveten är andras tyckande viktig information fast inte avgörande för den självbild man skapar. Man definierar sig själv i första hand utifrån egna tankar och reflektioner där även omvärldens åsikter tas med i processen.

Ett annat fenomen är att vi ofta hakar upp oss på våra brister istället för att se alla våra styrkor. Vi glömmer bort oss själva och våra positiva sidor i processen.

Ibland har vi svårt att se vår egen potential då många av oss har blivit matade med budskap under vår uppväxt som till exempel ”Du ska inte tro att du är något”, ”Eget beröm luktar illa” och många liknande.

Filmen här under är ett klockrent exempel på att vi behöver få stöd utifrån för att få en balanserad självbild. Speciellt om vi har befunnit oss i sammanhang där vi har farit illa. Detta är något som inte bara gäller utseende utan är något som är värt att tänka på när det kommer till alla våra sidor och egenskaper.

Lärande kan komma på olika sätt. Vi lär oss utifrån teorier och egna erfarenheter – vi övar, får feedback, reflekterar och finjusterar. Efter ett tag blir kunskapen/färdigheten en naturlig del av oss och vi glömmer bort att vi kan det.

Om någon frågar mig vilken fot jag trycker ner kopplingen med när jag kör bil, kan jag inte svara direkt utan måste prova vilken fot det är. Den kunskapen har med tiden blivit en omedveten integrerad kunskap.

Denna trappa kallas kunskap- och medvetenhetstrappan. Reflektera gärna över vilket steg du står på när det kommer till saker du kan eller vill lära dig? Finns det något sätt du kan ta ett steg uppåt?

Och var står du när det kommer till att ge och få feedback?

Medveten kompetens:
Jag inser att jag störs av att bli avbruten och jag inser då att det är jag som är problemägare. Jag vet också att jag ska omvandla problem till behov och jag säger ”Du har avbrutit mig ett par gånger under vår diskusson och jag störs av att bli avbruten och jag har behov att prata till punkt”.

Omedveten kompetens:
Autopiloten i mig säger ”Du har avbrutit mig ett par gånger under vår diskusson och jag störs av att bli avbruten och jag har behov att prata till punkt”.

Min erfarenhet när jag utbildar i feedback är att det inte räcker att läsa en bok – man behöver träna, använda, få återkoppling på hur man gav feedbacken och reflektera tills det blir en integrerad omedveten kunskap. Detta är en pågående process, det räcker inte med att bara träna en gång, varje gång ger feedback och lär oss från det genomförda samtalet – blir vi förhoppningsvis lite bättre för varje gång.

Men – man kan börja med att läsa en bok, till exempel Professionell Feedback, som ett första steg för att ta sig högt upp på trappan när det kommer till feedback. Sedan är det bara att öva, reflektera och lära.

Den paradoxala förändringsteorin handlar först om att bli varse om det som är här och nu och sedan få tag i sin inifrånstyrning. Arnold Beissers beskrivning av denna gestaltpsykologiska teori är: paradoxen är att ju mer en försöker bli det en inte är, desto mer förblir en densamma.

Den paradoxala förändringsteorin bygger på teorin om att vi alla har en inre Topdog och en inre Underdog. Det är vår inre Topdog som styr och ställer med oss. Denna försöker få oss att göra saker vi BORDE och MÅSTE göra. Denna Topdog är ofta omvärldsstyrd och fångar upp vad andra tycker du borde och måste göra. Vår inre Underdog däremot slingrar sig för alla borden och måsten och går bara med på saker som den innerst inne VILL göra. Din Topdog försöker få dig att bli något du inte är/vill och Underdogen ser till att det inte blir så…

När vi slutar försöka göra som Topdogen vill och släpper taget och bara är så kommer vi skapa ett tomrum. Då ökar chansen att något händer och vi kommer till slut hitta det vi egentligen vill.

Ibland säger vi t.ex ”Jag vill inte gå på släktträffen men jag måste det”. Är det så att man inte är beredd att ta konsekvenserna av att skippa släktträffen så VILL man ju egentligen gå. Då är det mer ”ta-ansvar-för-sina-val” att säga ”Jag känner olust inför att gå på släktträffen men väljer (vill) att gå för att jag är inte beredd att ta konsekvenserna”. 

Om vi tar ansvar för det vi väljer och är inifrånstyrda så vill vi välja det vi gör. Är vi däremot utifrånstyrda eller inte beredda att ta ansvar för valet, blir det vi väljer ett måste/borde och vi har du inte samma kontroll över våra liv.

Det existensiella ansvaret

Alla mogna människor är  kapabla att ta ett existentiellt ansvar.

När du blir medveten om vad du gör/vad det får för konsekvenser/hur du lever ditt liv osv blir du samtidigt ansvarig för det. Då får du en medveten valsituation.

Ps. Det här har koppling till feedback. När vi får utvecklande feedback är det viktigt att mottagaren förstår hur beteendet påverkar andra eller resultatet. Det är först när vi förstår vad vi gör och vad det får för konsekvenser som vi kan få en insikt i att det är meningsfullt att göra en förändring till det bättre. I detta är vi inifrånstyrda.  Om vi inte förstår eller tycket att det är meningsfullt blir det svårt att utvecklas och förändra vårt beteende.

Dessa koncept och många andra kan en lära sig mer om genom en workshop i feedback. Klicka här för att läsa mer!

Varje människa är unik. Vi har olika genetiska uppsättningar och olika erfarenheter.  Vi har olika ömma punkter och vi reagerar på olika sätt. Det innebär att vi alla har olika behov. 

Med det i åtanke kan:

”Behandla andra som du själv vill bli behandlad”. 

ändras till:

”Behandla andra som de själva vill bli behandlade.” 

Något du kan tänka på är hur du vill att någon annan ska uttrycka något som kan uppfattas som kritik mot dig. Hur vill du att de ska formulera kritiken?

Det kan hjälpa dig med hur du bör formulera ditt budskap när du väl ska ge feedback till någon annan. Samtidigt är det viktigt att veta att det som fungerar för dig inte garanterat fungerar för en annan individ. Det gäller att vara öppen, lyssna och försöka förstå personen du har framför dig. Testa att ge feedback utifrån dessa kriterier och var inte rädd att fråga efteråt:

”Hur tog du emot den feedback jag gav dig? Finns det något jag kan tänka på tills nästa gång?”

En annan tolkning kan vara:

”Behandla andra lika kärleksfullt och respektfullt som du själv vill bli behandlad”.

Jag tycker det är ett bra avstamp, att utifrån dina egna erfarenheter, fundera på hur du ska möta andra. Bara vi är ödmjuka och förstår att andra kanske vill ha det på ett annat sett utifrån sina egna erfarenheter och sin kultur. Därför behöver vi vara, förutom ödmjuka, också nyfikna på hur den andre vill ha det!

Steven Covey, författaren till ”Att vara och verka till 100%”, använder en metafor som handlar om att man har ett emotionellt bankkonto. För att ta kunna ut något måste man först göra insättningar.

Det gäller i högsta grad feedback, en chef eller en kollega behöver ”sätta in” bekräftande feedback för att bygga ett förtroendekapital. När förtroendekapitalet blir större skapas tillit till givaren. Det förutsätter förstås att den bekräftande feedbacken är äkta. När förtroendekapitalet och tilliten är hög så blir korrigerande feedback effektiv och utvecklande. 

På en del arbetsplatser har jag hört: ”Här får man bara höra när man gör fel!”.

Då är risken stor att det är tomt på det emotionella bankkontot och det råder en misstro på arbetsplatsen. Den korrigerande feedbacken får troligtvis inte avsedd effekt utan kanske snarare försämrar hela situationen.

Därför är det bra att ha koll på dina kollegors och medarbetares konton så att deras konton aldrig är tomma eller håller på att tömmas. Då är det dags att ge bekräftande uppriktig genuin feedback! 

Om du själv ser att det börjar bli lite knackigt på ditt eget emotionella bankkonto kan du be om bekräftande feedback! 

Ett bra sätt att komma igång med att fylla på varandras emotionella bankkonton är att ha en workshop i feedback som en aktivitet i grupputveckling så att det blir en kollektiv överenskommelse att börja ge och be om feedback.

Ps. Ett tips är att det gäller även din partner, dina barn, föräldrar, vänner, kunder, leverantörer, kassören i din matbutik med flera.

Läs mer om FeedbackAkademins workshops i feedback här.

Och se vår video om utvecklande feedback här:

Alla organisationer är beroende av sina ledares förmåga för att skapa livskraftiga verksamheter. En viktig del av ledarskapet handlar om att bidra till sina organisationers resurser. 

Att vara chef och ledare innebär bland annat att vara en god förebild för sina medarbetare. Som chef har du ett extra stort ansvar att ge genomtänkt och välformulerad feedback, som också bör vara situationsanpassad. 

Önskade beteenden hos en chef/ledare:

Kommunikativ – vara tydlig med mål, förväntningar och organisationens vision.

Stödjande – stödja till utveckling och tro på andras inneboende möjligheter.

Uppskattande – vara snabb med uppskattande feedback när någon gör ett bra arbete eller utvecklas i rätt riktning.

Modig – våga ge konstruktiv utvecklande feedback när någon inte lever upp till förväntningarna, gör fel eller inte når satta mål. Våga ge mandat och delegera.

Helhetssyn – upprätthålla en övergripande kunskap om verksamheten.

Från mina erfarenheter av att jobba i alla typer av organisationer med: workshops i feedback, ledarskapsutveckling, grupputveckling, förändringsarbete och konflikthantering har jag skapat mig en bra bild av vad ett gott ledarskap är och även vad ett gott medarbetarskap är.

Att vara chef och ledare är att kombinera två roller. Chefskap är en position och ledarskap är en relation. Ledarskap kräver följarskap. Om ingen följer en ledare är man ingen ledare.

Ps .Även som medarbetare eller i roller utanför arbetet kan du utveckla ditt självledarskap och ta ledarskap i stunden även för ditt liv. Även om du inte använder ledarskap lika ofta som i en chefsroll är ledarskap något alla har att vinna på att utveckla denna förmåga.  

En av nycklarna vid feedback och konflikthantering är att ha ett konstruktivt fokus på det någon gör och inte ”anklaga” någon för det den andre är.

Detta kan även vara användbart på dig själv om du råkar göra fel eller misslyckas med något. Då är det mer framgångsrikt att försöka se vad du kan lära dig av det du gjorde och inte börja tro att du är fel eller misslyckad.

”Du kan inte förändra andra utan bara dig själv”

Istället för att kräva förändringen hos den andre (”DU borde ge feedback!”) förändrar du dig själv till att be om feedback. Då kommer förändringen hos den andre som nu ger dig feedback.

Genom att själv be om och att ge stöttande/utvecklande feedback kan du få till en förändring hos andra. Detta leder till att även de börjar be om och ge feedback på motsvarande sätt.

Om du berättar om dina behov har du större chans att bli mött i dessa än om du försöker tvinga den andre till en förändring.

A: Du ska titta folk i ögonen när du pratar med dom. Titta på mig!

B: Glöm det, jag tittar på vad jag vill!

Istället:

A: Jag har svårt att prata med någon när jag inte har ögonkontakt.

B: (tänker ”oj vad A är känslig, kanske bra att jag gör det då”). Ok, det är bra att veta och jag ska försöka göra se dig i ögonen. Fast ibland när jag tänker intensivt tittar jag bort. Det handlar mer om hur jag är, än att jag tycker du är ointressant.

ett annat exempel är:

A: Jag märker att du blev väldigt arg för jag inte ville hjälpa dig nyss. Bara för att jag ska förstå, har det här hänt dig förut? (eller:  Är du en sådan som alltid släpper det du gör för att hjälpa andra när de behöver hjälp?)

Istället för att gå i kamp kan du prova vara nyfiken på hur det kommer sig att andra reagerar som den gör. Inte sällan blir det en utvecklande dialog istället för ett bråk. Därefter kan du ge feedback på hur du upplevde den andres beteende och prata om hur du önskar ni ska hantera det i fortsättningen.

Glöm ej:

Feedbackakademin har hjälpt individer, grupper och organisationer i över 10 år på att bli ännu bättre på feedback, grupputveckling och konflikthantering (och har forskat på området feedback).

Syftet med att  be om feedback eller ta emot feedback är bland annat att få reda hur andra påverkas av ditt beteende eller upplever dig. 

Det innebär inte att de har rätten att definiera dig, den rätten har bara du själv. 

Däremot kan du reflektera över hur andra påverkas av eller upplever dig.

Till exempel om du anser att du är en god lyssnare kan du få din självbild bekräftad om någon ger dig feedback på att du är en god lyssnare. Någon annan kan däremot ge dig lite annorlunda feedback – ”Jag tycker att du är en god lyssnad när du inte är stressad”.  

I det senare fallet kan det handla mer om den andre eller så kan det handla om dig.

Om du reflekterar över det, kanske tar reda på hur andra upplever dig i en sådan situation, kan det vara så att du själv uppdaterar din egen självbild ”Det stämmer nog att det är när jag inte är stressad som jag är en god lyssnare och när jag är stressad är jag en mer otålig lyssnare”.

Då är bara du som ska omdefiniera dig själv.

Jag har skrivit en dikt, ”Förlåt mig” som handlar om just detta. Hur vi ger bort makten över oss själva till någon annan.  Dikten ”Förlåt mig” har blivit översatt till 28 olika språk, så det är inte bara i Sverige som den är aktuell.

Albanska, Arabiska, Bosniska, Danska, Engelska, Filippinska – Tagalog, Filippinska – Cebuano, Finska, Franska, Grekiska, Hebreiska, Holländska, Isländska, Italienska, Kinesiska, Kurdiska – Arami, Kurdiska  – Latin, Norska, Persiska, Polska, Portugisiska, Ryska, Spanska, Svenska, Thailändska, Tjeckiska, Turkiska, Ungerska

Här finns dikterna:

http://stefangunnarsson.se/forgiveme/

Så här i december är många sysselsätta att köpa julklappar till andra. Vi ger gåvor till andra. Fast hur ofta ger vi gåvor till oss själva?

Om jag är i en grupp/på en arbetsplats så kan jag ge mig själv feedback. Den här feedbacken vill jag ge mig själv! Jag kan sedan tala om för den/de andra vad jag tycker jag bidrar med och att det känns bra. Sedan kan jag fråga vad den andra skulle vilja ge sig själv för uppskattning.

Vi träffar många som anser att de får för lite uppskattning. Och det betyder att du inte är ensam om att tycka så. Ett sätt att få mer uppskattning är att börja ge uppskattning till andra (och den ska förstås vara välvillig och ärlig, att vi menar det vi säger). Då bidrar vi till att få igång en uppskattande kultur och det kommer förhoppningsvis ge dig mer uppskattning i framtiden. Det blir alltså en norm att ge uppskattning när någon har gjort något bra.

Risken med att inte ge uppskattning till andra blir att de snålar med att ge dig feedback. Så vi behöver bryta den negativa cirkeln.

Vi behöver ge uppskattande feedback och beröm till kollegor, vänner och familj, ofta mycket mer än vad vi gör idag. ”Varför det?” kan man fråga sig. Svaret är lätt att hitta hos en själv. Tänk dig att du är i ett sammanhang där du anstränger dig och gör bra saker –  du hjälper till, du bidrar till ett bra arbetsklimat, du levererar och bidrar till att nå målet på alla de sätt. Så IGNORERAR din omgivning dig! Här slutar de flesta människor att anstränga sig…

Å andra sidan: Om vi själva inte kan se att vi är värdefulla och att vi gör bra ifrån oss utan enbart måste bli bekräftade utifrån så blir vi lätt bekräftelseberoende. Här är en dikt jag skrev om det temat:

Bekräftelseberoende

Hon fick alla utom sig själv

att säga att hon

var värd att älskas.

Du behöver ge uppskattande feedback och beröm till dig själv, ofta mycket mer än du gör idag. Tänk på att ge dig uppskattande feedback innan du går till arbetet eller ge dig själv uppskattning vad du har gjort bra på arbetet när du kommer hem. Ha då fokus på vad du har bidragit med snarare än din personlighet.

Och när du väl kan ge uppskattande feedback till dig själv kommer du även kunna ge till andra!

Feedback är ett fantastiskt sätt att utveckla individer och grupper. Ja även kundrelationer, parrelationer och mycket mer.

Det häftiga med feedback är att både givaren och mottagaren kan utvecklas, om det sker på rätt sätt och med rätt förutsättningar. Som en hel regnbåge med guldkrukor vid båda ändarna 🙂

Kolla vår video om hur du kan ge uppskattande feedback till andra: