Att ge kritik

Hur ger man kritik egentligen?

När man ger kritik är risken är att mottagaren hamnar i ett svart och vitt tänkande. I  det här läget kan det vara mer framgångsrikt att försöka vara mer framåtriktad och vända kritik till möjlighet. Därför kan det vara bättre att säga någon av nedanstående varianter:

 ”Det är många saker som vi gör bra och det är jag stolt över. Samtidigt tycker jag att vi kan ta ett steg till i att leva vår värdegrund, Jag har ett par exempel från vilka vi kan lära oss att göra små förbättringar i framtiden.

eller:

 ”Jag tycker det stundtals har varit frustrerande i det här förändringsarbetet och jag tror det kan finnas en del vi som organisation kan utveckla till nästa gång. Jag vill berätta hur jag har upplevt processen. Som den lärande organisation vi är, bör vi ta tillvara möjligheten till ett lärande utifrån gjorda erfarenheter och vår värdegrund, därför tycker jag vi bokar ett möte för att utveckla arbetssättet.”

I ett sammanhang där det råder en utvecklingskultur vill medlemmarna ha utvecklande feedback som gör att jag antingen förbättrar mitt arbetssätt eller hur jag samarbetar. Är jag med i en grupp vill jag känna att det finns ett utvecklande klimat – att det är en del av gruppens kultur.

En utvecklingskultur kännetecknas bland annat av följande:

Inkluderande

Utmanande 

Öppenhet

Tyvärr räcker inte det. Det är svårt att vara genuint inkluderande om det inte finns en nyfikenhet, en nyfikenhet på det som är olika. Det kan också vara förödande om ett klimat är utmanande men det finns ingen omtänksamhet – det kan bli för tufft. Vem törs vara öppen om det inte finns någon tillit? Det behövs tillit till att den andre vill en väl och kan formulera korrigerande feedback (kritik) på ett bra sätt och själv klara ta emot kritik. Det behövs tillit till att det inte finns dolda agendor. Det behövs även en inre tillit – att jag kan hantera och förhålla mig till den feedback jag får.

Ett klimat i en utvecklingskultur bör därför kännetecknas av:

Inkluderande – Nyfikenhet

Utmanande  – Omtänksamhet

Öppenhet – Tillit

Om klimatet inte är så, vill jag undvika kritik – förmodligen du också?

I en utvecklingskultur vill jag gärna att någon ser min utvecklingspotential och ger mig feedback på mina utvecklingsmöjligheter.

Jag vill också att den som ger mig feedback vill min utveckling väl.

Ibland behöver man investera för att skapa ett sådant sammanhang.

Möjligheter!

Följ och gilla!

Det är inte människorna det är fel på – det är relationerna

Reflektion över relationer i grupp

Egentligen är det inte så intressant hur många personer det är i en grupp. En fransk ingenjör/forskare studerade, i slutet på 1800-talet, vad som händer när man ökar antalet medlemmar i en grupp. Han studerade kraften vid repdragning. Det visade sig att ju fler det var som skulle dra – ju mindre presterade var och en. Detta kallas än idag för Ringelmann-effekten. Alltså presterar inte tio personer dubbelt så mycket/bra som fem personer.

För att en grupp ska utvecklas behövs relationerna mellan gruppmedlemmarna vara vuxna och värdiga. Man behöver inte gilla varandra – men man behöver uppträda vuxet mot varandra. Det intressanta är inte hur många personer som finns i gruppen men just hur många relationer det finns. Ju fler personer det är –  desto fler relationer är det som behöver vara välfungerande.

I en grupp med sju personer finns det 21 relationer, en grupp med 15 personer finns det 105 relationer. Det är därför Susan Wheelan som har ägnat 30 års forskning på gruppers utveckling säger att grupper över åtta personer kommer troligtvis ytterst sällan bli högpresterande. Det blir för många relationer!

Fem personer i en grupp: Fem gånger fem (=25) minus fem. Det blir tjugo som man sedan delar med två och det blir tio relationer.

Tänk dig själv att du kommer hem efter en dag på arbetet och säger att du är lite trött för du var på ett långt möte med 66 relationer som inte var helt i sin ordning…

Reflektion: De gånger du har varit i grupper som varit väl fungerande, effektiva – där du har känt glädje och utveckling. Hur många var det i gruppen?

Jag är övertygad om att ju fler det är i gruppen, ju mer hjälp utifrån behöver man för att komma till en fas där man är effektiv och tycker det är kul att gå till jobbet. Feedback är ett av de viktigaste verktygen för att utveckla grupper. Och om du är med i ett projektteam som är väl fungerande, sträva då efter att ni ska hålla teamet intakt när projektet är över och hitta en ny uppgift – undvik att slå sönder gruppen och sprida medlemmarna till andra projekt.

Läs mer om grupputveckling

Avslutande reflektion: Hur har du det med dina relationer? Hur skulle du kunna använda feedback för att utveckla dina relationer? Hur skulle du formulera din feedback så den kan tas emot och får avsedd effekt? Känns det tryggt att be om feedback eller skulle det bli bättre om relationen utvecklades så ni har mer ömsesidig tillit?

Följ och gilla!

Problem till behov

Hur vi kan omvandla våra problem till behov

För oss människor är det så otroligt enkelt att klaga och försöka lägga över våra problem på andra. Inte sällan hävdar man att andra har problem när de beter sig på ett sätt som stör en själv. Att lägga över problem och skuld på den andre skadar oss och våra relationer i det långa loppet. När jag arbetar med konflikthantering hjälper jag parterna till att istället för att uttrycka missnöje/ilska över problem att hellre uttrycka det vad för behov de har. Att omformulera ett problem till ett behov hjälper oss att ta ansvar för situationen. Därmed anklagar vi inte utan börjar meningen med ”jag känner”. I och med detta blir omvärlden mindre viktig, det som istället ligger i fokus är vad vi behöver.

Ett exempel:

”Chefen är aldrig närvarande” blir till ”Jag har behov av att veta när jag kan prata med min chef”

”Du smiter altid undan när det är mycket jobb” blir till ”Jag vill att du hjälper mig när det är mycket jobb”

Det blir mer konstruktivt och troligtvis mer framgångsrikt. Det blir också lättare för oss att sedan ta itu med våra behov, som i sin tur betyder att lösa våra egna problem.

 

Vårt tankesätt påverkar oss

En annan sak jag har lärt mig att jobba nära människor, i coaching och i andra sammanhang, är att det är vi själva som är våra största hinder till att  sätta mål och nå målen. Eller lyckas med något eller förverkliga en dröm. Detta är precis det vi gör när vi lägger över våra behov på andra.

Om jag tänker tanken: ”Det här är för svårt för mig…” – så sätter jag själv käppar i mitt hjul. Om jag inte tror på mig fullt ut kommer inte andra att göra det. Jag hamnar i en nedåtgående spiral.

Om jag tänker ”Det här klarar jag inte” får jag troligtvis rätt.

Om jag istället tänker ”Det här kan jag klara om jag anstränger mig” får jag troligtvis också rätt.

Vilja, tro på sig själv och engagemang är nästan alltid viktigare än om jag har den största kompetensen. Ett sådant tankesätt tillsammans med en vilja att ta ansvar för sina problem genom att uttrycka behov är en vinnande kombo för personlig utveckling.

 

 

Följ och gilla!